Рынок труда спрос и предложение на рынке труда

Третье направление - организация оплачиваемых общественных работ. Это пришедшее из зарубежной практики понятие означает предоставление безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления. Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются ситуацией на местном рынке труда и составом лиц, нуждающихся в таких работах. Вместе с тем это направление может быть эффективным и привлекательным для человека при наличии действительного, а не искусственного спроса на рабочую силу для осуществления той или иной деятельности, поскольку рабочие места создаются не только ради того, чтобы занять трудоспособное население, но и для удовлетворения потребностей общества в необходимых объектах, работах и услугах. Сфера применения рассматриваемого направления может быть расширена за счет ее распространения на предприятия (об этом свидетельствует, в частности, опыт ФРГ). В этом случае предприятие определяет круг работ, не входящих в его прямые обязанности, организуя для их выполнения рабочие места с привлечением безработных и оплатой их труда из средств предприятия и фонда занятости.

Четвертое направление - создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Несмотря на явно выраженную социальную направленность, и в этом случае сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу с тем лишь отличием, что содержание и характер работы при выполнении заказов на те или иные виды изделий или услуг должны в полной мере учитывать индивидуальные ограничения физических возможностей человека, в то же время способствуя его трудовой реабилитации. С этой целью должна осуществляться политика поддержки предприятий, создающих указанные рабочие места как по собственной инициативе, так и в порядке квотирования путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации соответствующей части продукции.

Формирование предложения  рабочей силы отражает потребности  и интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую по содержанию, условиям труда и оплате.

Первое и основное направление  политики формирования предложения  рабочей силы - повышение ее качества с точки зрения профессионально квалификационного уровня, развития, совершенствования и использования индивидуальных способностей путем использования средств и методов, рассмотренных выше в связи с проблемой формирования личного состава персонала. Особое внимание должно быть уделено подготовке и повышению квалификации предпринимателей, менеджеров, специалистов по маркетингу и других работников рыночной инфраструктуры.

Второе направление - развитие самозанятости. Основные возможности в этом направлении связаны с индивидуальной трудовой деятельностью по изготовлению различных видов потребительских товаров и оказанию услуг, осуществляемой самим работником по собственной инициативе. В этом отношении самозанятость может рассматриваться как индивидуальная форма предпринимательства, при которой предприниматель и работник выступают в одном лице, сочетая функции спроса и предложения. Поэтому меры поддержки самозанятости в принципе те же, что и для предпринимательства - льготное налогообложение и предоставление кредита на выгодных условиях для приобретения необходимых средств производства.

Третье направление - регулирование продолжительности рабочего времени. Сложившаяся в мире тенденция сокращения продолжительности рабочего времени свидетельствует о том, что политика, приводящая к уменьшению занятости работой, не обязательно должна рассматриваться как нежелательная. При решении этого вопроса учитывается, наряду с другими факторами, обусловливающими предложение труда, относительная значимость, придаваемая работником свободному времени и распределению несвободного времени между оплачиваемой и неоплачиваемой работой (работа на рынок и домашняя работа). Вместе с тем политика сокращения рабочего времени и увеличения свободного не должна препятствовать развитию противоположной тенденции - «вторичной занятости», что фактически означает совместительство, предусматривая возможность предложения рабочей силы работником какомулибо предприятию сверх его основной занятости на этом же или другом предприятии (т.е. в свободное от основной работы время) в целях получения дополнительного заработка.

Четвертое направление - регулирование миграционных процессов в целях обеспечения максимального сочетания интересов и потребностей работников и работодателей. Связанная с этими процессами мобильность рабочей силы предполагает способность и готовность работников к изменениям их трудовой деятельности в связи с изменениями в производимой продукции, технологии и организации на предприятии, а также с их профессионально квалификационным и должностным ростом, что отражает политику стимулирования таких изменений на внутреннем рынке труда. Согласование этой политики с политикой на местном рынке труда обеспечивает возможность регулирования мобильности рабочей силы в масштабах района, поселка, города, области, когда изменение места работы не требует изменения места жительства. Регулирование миграционных процессов со стороны местных, региональных и федеральных органов власти и управления осуществляется совместно со службами занятости во всех случаях, когда изменение места работы обусловлено предоставлением жилья.

Реализация рассмотренных  выше направлений политики спроса и  предложения рабочей силы - каждого в отдельности и в совокупности - может дать наибольший эффект при соблюдении двух важнейших условий: сегментация рынков труда и обеспечении их взаимодействия с рынками других ресурсов. 
Сегментация рынков труда - это объективно обусловленный процесс их структурирования, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает необходимость разделения рынков на отдельные субрынки, или сегменты, отличающиеся различными характеристиками и правилами поведения, исходя из особенностей каждой категории работников.

При осуществлении сегментации  рынков труда используются три признака: профессиональноотраслевой, квалификационнозарплатный и социальнодемографический. Путем сочетания этих признаков могут быть выделены следующие группы работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности:

1. Дефицитные высококвалифицированные  группы работников, занятые в  развивающихся отраслях и сферах  деятельности при достаточно  высоком уровне гарантий занятости и росте доходов, превышающем уровень инфляции и общего экономического роста.

2. Избыточные высококвалифицированные  группы работников сокращаемых или неразвивающихся сфер деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, соотносимом с темпами инфляции.

3. Дефицитные квалифицированные  и низко квалифицированные группы  работников в развивающихся отраслях  и сферах деятельности с относительной  стабильностью занятости при уровне доходов, отстающем от темпов инфляции, и нуждающиеся в социальной поддержке.

4. Избыточные квалифицированные  и низко квалифицированные группы  работников в сокращаемых или  неразвивающихся сферах деятельности При отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции.

5. Работники, относящиеся  к любой из названных категорий,  но в то же время принадлежащие  к социально уязвимым группам,  отличающиеся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов.

Сегментация позволяет конкретно  оценивать состояние рынка труда  по каждой категории работников с  точки зрения занятости и безработицы, конкуренции между наемными работниками и между работодателями, т.е. установить частное условие равновесия внутри субрынка.

Взаимодействие рынков труда  с рынками других ресурсов обусловлено  тем, что для формирования политики на рынках труда в соответствии с  принятой сегментацией необходимо не только располагать информацией о состоянии и политике на рынках средств производства, товаров и услуг, жилья и капиталов, но и оказывать воздействие на них. Это должно обеспечить согласованные решения следующих вопросов:

- с рынками средств производства - количественный и качественный баланс работников и рабочих мест;

- соответствие профессионально квалификационного потенциала работников средствам производства; преодоление очевидного несоответствия стоимости средств производства и уровня оплаты труда;

- с рынками потребительских товаров и услуг - соотношение уровней цены рабочей силы и цены товаров (через соотношение доходов работника и стоимости потребительской корзины); соотношение занятости с объемом производства;

- с рынками жилья - обеспечение жильем работников в условиях миграции с изменением места жительства и улучшение жилищных условий нуждающихся в этом работников; установление доли заработной платы, расходуемой на жилье;

- с рынками капиталов - акционирование и долевoe участие работников в прибылях, доходах и расходах предприятия; финансовая поддержка само занятости и предпринимательства; финансирование мер по социальному страхованию и обеспечение занятости.

Критерием эффективности  политики на рынках труда является степень обеспечения равновесия между спросом и предложением рабочей силы, что достигается  предупреждением ее дефицитности и  избыточности. Главным результатом осуществляемых при этом мер в условиях экономического спада является снижение безработицы до ее естественного уровня. По данным проф. А. Оукена, превышение естественного уровня безработицы на 1 % вызывает отставание объема ВВП на 2,5%. Тем самым преодоление безработицы (прежде всего скрытой), не говоря уже о социальном значении, обещает большой экономический эффект.

3.2 Прогнозирование уровня  безработицы в период перехода к рынку

В условиях плановоадминистративной  системы численность работающих и фонды заработной платы централизованно  устанавливались вышестоящей организацией, причем как правило, исходя из фактической численности и сложившегося уровня производительности труда. Такая практика, естественно, приводила к тому, что руководители предприятий были объективно заинтересованы решать свои производственные задачи преимущественно за счет экстенсивных факторов - путем создания новых рабочих мест и должностей, увеличения числа рабочих и служащих. В результате на многих предприятиях, по оценке самих руководителей, постоянно содержалась излишняя рабочая сила на уровне примерно 18% общего числа занятых. Таким образом, скрытая безработица сложилась и искусственно поддерживалась независимо от перехода к рынку, который лишь существенно способствовал ее выявлению и обострил проблему эффективного использования работников на предприятиях.

С переходом к рынку  к уже имевшейся излишней рабочей  силе, обусловленной потерями рабочего времени по причинам, зависящим от работников и от администрации предприятий, добавились потери, вызванные нарушением хозяйственных связей между поставщиками и потребителями, отсутствием заказов на производство продукции, хроническими перебоями в поставках сырья, материалов и комплектующих изделий, несвоевременным поступлением платежей за отправленную заказчику продукцию, в результате чего персонал предприятия оказывался частично или полностью незанятым. Эта не занятость по внешним для предприятия причинам, в отличие от не занятости по внутренним причинам, поддается более строгому 'чету, поскольку она отражается в документах, фиксирующих предоставляемые работникам административные неоплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска. Если суммировать внутренние и внешние причины возникновения скрытой безработицы, то можно со значительной долей уверенности установить, что общая оценка числа лиц, являющихся частично или полностью «безработными по месту работы», составит в среднем не менее 2025 % от списочного состава работников.

Критерием оценки уровня безработицы  является его отнесение к одной  из трех зон. Первая зона - естественный уровень безработицы. Принадлежность к этой зоне характеризует нормальное состояние рынка труда. Границы этой зоны могут быть дифференцированы в сравнительно узких пределах (1,02,0%) в зависимости от экономической, социальной и демографической структуры региона, а также от проводимой политики в отношении стабилизации и текучести персонала предприятий. Вторая зона - допустимый уровень безработицы, характеризуется наличием инфляционных процессов на рынке труда, т.е. снижением цены на рабочую силу по мере увеличения разрыва между предложением рабочей силы и платежеспособным спросом на нее, но в пределах сохранения стабильности общей экономической ситуации путем институционального регулирования. Третья зона - социально опасный уровень безработицы, который приобретает характер неуправляемой гиперинфляции рабочей силы, ее обесценения, обвальной безработицы.

На момент начала реформы  экономики внутренние рынки труда  предприятий обременены значительным объемом скрытой безработицы, который по мере перехода к рыночным отношениям имеет тенденцию планомерно снижаться. Этот процесс носит детерминированный характер (графически он выражен прямой линией), обусловленный неотвратимостью постепенного сокращения скрытых безработных (доставшихся по наследству от директивноплановой системы) из-за отсутствия у предприятий средств на их содержание, достигая естественного уровня по окончании цикла перехода к рынку. В этом смысле можно говорить об очистительной миссии рыночного механизма, позволяющего выявить и устранить излишних или неэффективно используемых работников.