Трудові ресурси

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності. 
На практиці можуть діяти декілька варіантів зростання продуктивності праці:

- зростання врожайності сільськогосподарських культур або продуктивності тварин за одночасного зниження трудових затрат на один гектар або одну голову;

- зростання урожайності сільськогосподарських  культур або продуктивності тварин  за сталих трудових затрат  на один гектар або одну голову;

- зростання урожайності сільськогосподарських  культур або продуктивності тварин  за одночасного зростання трудових  затрат, але темпи зростання врожайності  та продуктивності тварин є  вищими;

- сталими залишаються урожайність  сільськогосподарських культур або продуктивність тварин, а затрати праці знижуються;

- виробництво продукції знижується, але затрати праці мають вищі  темпи зниження. 
Продуктивність праці належить до основних чинників підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва, водночас сама перебуває під впливом багатьох інших, які мають певний напрям і рівень впливу. їх можна умовно об'єднати в чотири групи.

Природно-кліматичні чинники (родючість ґрунту, кількість опадів, температурний режим, тривалість вегетаційного періоду тощо) можуть негативно або позитивно впливати на кінцеві підсумки сільськогосподарського виробництва. У зв'язку з цим за одних і тих самих затрат праці можна отримати різну кількість продукції.

Технологічні чинники відображають рівень забезпечення аграрних підприємств технікою, ЇЇ досконалістю, рівень освоєння ресурсоощадних, індустріальних технологій, зростання оснащеності засобами виробництва та підвищення їх надійності.

Організаційні чинники - це раціональний рівень спеціалізації і концентрації виробництва, запровадження прогресивних форм організації виробництва та праці, розвиток кооперативних відносин між виробниками й переробниками сільськогосподарської продукції.

Соціально-економічні чинники - матеріальна зацікавленість працівників, підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення технологічної і трудової дисципліни, забезпечення належних умов праці й відпочинку, охорони праці, житлових умов, медичного і комунально-побутового обслуговування та ін. Важливе значення має також створення в колективі належного психологічного клімату, дотримання принципів соціальної справедливості.

2 
Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результатроботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

 Регулююча, або ресурсно розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході згідно з його трудовим внеском. Оптимізаційна функція заробітної плати полягає в тому, що заробітна плата як складова витрат виробництва є чинником мотивації підприємця до раціонального використання праці, постійного підвищення її продуктивності шляхом вдосконалення матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-економічних чинників виробництва. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення — узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів — з іншого.  
3 
Форми і системи заробітної плати — це механізм встановлення розміру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну.

При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена  працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

1. Почасові:

1.1. Проста почасова (заробіток Зпп  залежить від тарифної ставки  С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):1.2. Почасово-преміальна (заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних

показників Я)1.3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер(хнічні виконавці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

2. Відрядні:2.1. Проста відрядна (відрядний заробіток 3„ розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):2.2. Відрядно-преміальна (оплата праці  включає відрядний заробіток 3„ і премії за досягнення результатів, що заохочуються, — Я):2.3. Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми , оплачується за звичайними розцінками і а виконана понад норму — — за прогресивно зростаючими розцінками ):2.4. Непряма відрядна (заробіток працівника  залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норм виробітку ):

4 
Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації.

сновою організації  оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

Спільним для  безтарифних систем оплати праці  є таке:

· працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого  обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату.

· спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами

· у рівні умови  щодо можливості впливу на розмір своєї  заробітної плати ставляться всі  працівники підприємства, незалежно  від категорії і посади.

Як бачимо, основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращанні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить і від розміру "пирога", який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці.

5 
Умовно витрати на оплату праці можна поділити на такі групи:

1) витрати на виплату  основної і додаткової заробітної  плати й іншихзаохочень, відшкодування  вартості товарів (робіт, послуг),2) витрати на виплату авторських винагород,3) витрати на виплату за виконані роботи (послуги) за договорами

цивільно-правового характеру,4) інші виплати в грошовій або натуральній  формі, установлені за згодоюсторін,5) обов’язкові виплати, а також компенсація вартості послуг, щнадаються працівникам у випадках, передбачених законодавством,

Витрати на оплату праці на підприємстві визначаються виходячи з відрядних розцінок, тарифних ставок і посадових окладів, щовстановлюються залежно від результатів праці, її кількості і якості,стимулюючих і компенсуючих виплат, системи преміювання робітників,керівників, спеціалістів, службовців за виробничі результати

Робітники преміюються з фонду  оплати праці.

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляє власник або уповноважений орган, погоджується з профспілковим комітетом і входить до колективного договору як додаток.На підприємствах розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці незалежно від результатів праці інших робітників.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і за індивідуальної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників для досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху.

Будь-яка преміальна система включає в себе такі параметри: показники преміювання, умови преміювання, розміри і шкалу преміювання, коло працівників, що преміюються, періодичність преміювання.

6иіляють декілька видів заохочень.

1. Доплати:— за суміщення професій (посад);— за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;— за виконання обов'язків тимчасово відсутнього праців­ника;— за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці2. Надбавки:— за високу фахову майстерність;— за високі досягнення в праці;— за виконання особливо важливої роботи.

Премія — це додаткова (порівняно з основною заробітною платою) винагорода, що виплачується працівникові лише у певних випадках. Преміювання поділяється на:— індивідуальне;— групове.Індивідуальне преміювання — це винагорода конкретного працівника за якісне виконання посадових обов'язків. Воно може здійснюватися щомісяця, щокварталу, за результатами роботи за рік. Сутність преміальної системи при почасовій оплаті полягає в тому, що працівникові понад заробіток за тарифом за фактично відпрацьований час виплачується премія за виконання конкретних кількісних і якісних показників (виконання нормованих або планових завдань, скорочення простоїв устаткування, дотримання термінів тощо). Запровадження такої системи стимулювання праці сприяє гнучкості виробництва, збільшенню мотивації персоналу, швидкому усуненню проблем, що виникають унаслідок відсутності якогось працівника

Групове преміювання полягає у виплаті винагороди за підсумками роботи підрозділу (бригади, цеху, відділу та ін.). Суть його — у винагороді за скорочення витрат або в участі в одержанні прибутку. Відповідно до першого методу досягнута підрозділом економія (позитивна різниця між планованими і фактичними витратами) розподіляється між його працівниками й організацією, а відповідно до другого — між працівниками розподіляється частина планового або надпланового прибутку.

При застосуванні цього виду преміювання  відбувається поєднання фінансових інтересів працівників із завданнями підрозділів та організації в  цілому.