Тарифтік жүйе,еңбекақы төлемін ұйымдастыру ісіндегі оның мәні мен мазмұны

Тарифтік жүйе,еңбекақы төлемін ұйымдастыру ісіндегі оның   мәні  мен мазмұны

         Еңбекақы төлемі жұмыс күшінің құны ретінде қалыптасуын,яғни еңбекақының төлем мөлшерлерін белгілеуді жүзеге асыратын құрал келесі негізгі элементтерден құралады:

• Жұмыс берушінің өкілдері мен қызметкерлердің өкілдері арасындағы келіссөздер еңбек төлемақы шарттарын алдымен еңбекақы мөлшерлері жөнінде жүргізіп, осы шарттарды бекітетін арнайы келісімшарт түзіп, оның қабылдануымен аяқталады;
• Ең төмен еңбекақы мөлшерін бекіту, инфляция әсерінен нақты еңбекақы деңгейінің төмендеуін болдырмайтын,кәсіпорын банкротқа ұшыраған жағдайда еңбекақының төленуін қамтамасыз ететін секілді, еңбекақыны нарықтық экономикадағы жағымсыз құбылыстардан қорғайтын мемлекеттік кепілдіктер жиынтығы;
• Бюджеттік проблемаларды шешу үшін қызметкердің еңбекақысын оның табысы ретінде реттеу, нақты еңбегі үшін алынған ақысы еңбек құнынан шектен тыс айырмашылығы болмауын қамтамасыз ететін салық тетігі.
• Қызметкерлер еңбегін өтеу деңгейі мен динамикасы және жұмыс берушінің жұмыс күшіне жұмсаған өзге де шығындары жайлы есеп беру арқылы қызметкерге де, жұмыс берушіге де келіссөздер барысында белгіленген еңбекақы мөлшерлері бойынша төленетін нақты еңбекақы мөлшерінің ауытқу деңгейі анықталады, соның арқасында еңбекақыны өзгерту қажеттілігі пайда болады.

Келтірілген еңбекақы төлемінің  қоғамдық ұйымдастыру элементтерін кез келген нарықтық экономикасы  бар елден көруге болады. Олардың, әрине, көріну нысандары әр елдің  жалпы  экономикалық даму деңгейіне, дәстүрлерінің ұлттық ерекшеліктеріне, бір жағынан қызметкердің, екінші жағынан жұмыс берушінің мүддесін қорғайтын ұйымдардың даму деңгейіне сәйкес болып келеді.            Нарықтық экономикалық елдерде қызметкерлер мен жұмыс берушілердің екі деңгейлі қарым-қатынасы айқын көрінеді. Бірінші деңгей – олардың еңбек нарығындағы қарым-қатынасы. Мұның нәтижесінде еңбекақы мөлшері белгіленіп, жұмысқа жалдау үшін келісімшарт жасалады. Екінші деңгей – кәсіпорын ішіндегі қызметкер мен жұмыс берушінің қызметкерді өндірістік үдерісте пайдалану, оның атқарған жұмысын жалдау шаттарына сәйкес бағалауы мен ақысын төлеуі. Бұл деңгейдің нәтижесінде әр жұмыс орнындағы қызметкердің еңбегінің көлемі бойынша еңбекақы мөлшерін көрсететін еңбекақы төлеу жүйесі құрылып, қызметкердің орындаған жұмысына сәйкес еңбекақы төленеді.         Әр түрлі меншік нысаны бар кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің екі түрі кең таралған: кесімді төлеу – әрбір өндірілген өнім бірлігіне немесе орындалған жұмыс көлеміне сәйкес ақы төлеу және мерзімді төлеу – заңмен реттелген нормативті жұмыс жасалған уақыт мөлшеріне тиісті ақы төлеу. Кесімді және мерзімді еңбекақы төлеу түрлерінің екеуінде тізбек түрінде беруге болады.

  Тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесі

Қазіргі уақытта Қазақстанның біқатар мекемелерінде қолданылатын тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесі бойынша  еңбек нәтижесі мен мамандықты бағалау, еңбекақыны үлестіру арнаулы коэффиценттер  негізінде жүзеге асырылады. Мұнда  әр бөлімшенің еңбекақы қоры кәсіпорынның белгілі бір табыс бөлігін құрайды. Кәсіпорын басшысынан бастап жұұмыскерге идейінгі еңбекақы мөлшері кәсіпорынның еңбекақы төлеу қорының бір үлесі болып табылады. Ол қызметкердің  мамандық деңгейіне, оның еңбекке қатысу коэффицентіне және жұмыс атқарған уақытына тәуелді. Тарифсіз жүйенің негізгі болып саналатын мамандық деңгейі қызметкердің іс жүзіндегі өнімділігін көрсетеді. Ол мекеменің барлық қызметкерлеріне белгіленеді.   Мамандық деңгейі қызметкердің өткен кезеңдегі нақты еңбекақысын ең аз көлемдегі еңбекақыға бөлу арқылы анықталады. Осылайша, тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесі де тарифтік жүйеде берілген қатынастарға негізделеді.

К_мд = EA_нм : ЕА_азм⁹

Мұнда К_мд – мамандық деңгейі;        EA_нм – нақты еңбекақы мөлшері;        ЕА_азм – кәсіпорындағы ең аз көлемдегі еңбекақы мөлшері;    Әр түрлі мамндығы бар және лауазымды қызметкерлерге қойылатын мамандық талаптарды ескере отырып, мамандық деңгейі бойынша олардың тобына бөлінеді. Олардың әрқайсысы өз мамандық деңгейі бойынша белгіленген.             Бұл жүйе тарифтік разрядтар жүйесіне  қарағанда, қызметкердің мамандығының өсуін бағалауға көбірек мүмкіндік береді. Тәжірибе көрсеткендей, көптеген жұмыскерлер 35-40 жасына дейін 5-6 разрядқа дейін жетеді. Бұл жұмыскерлердің одан әрі даму болашағы жоқ болса, онда мамандық деңгейі бүкіл еңбек іс-әрекеті барысында көтеріле беруі мүмкін. Маман немесе қызметкерді қандай да бір мамандық тобына қосу мәселесі қызметкердің жеке мінездемесі ескеріле отырып шешіледі. Мысалы, жетінші мамандар тобына едәуір білікті және өзін жақсы жағынан көрсете білген жұмыскерлер қосылуы да мүмкін. Уақыт өте келе, желеген қызметкерлердің мамандық деңгейін жоғарлату немесе төмендету мәселесі қаралуы мүмкін. Әрбір мұмдай өзгеріс ашық талқылануы тиіс. Бөлімшелерде ЕҚК әртүрлі мерзімділікпен анықталады. Бұл мәселені бөлімшенің өзі шешеді, сонымен бірге ЕҚК-ке ықпал етуші көрсеткіштер жиынтығы және олардың ықпалдық көлемі де анықталады.

Б = К_мд х У_с х ЕҚК,

мұнда: Б – цехтың әрбір қызметкері жинаған балы;     К_мд – мамандық деңгейі;         У_с – атқарылған жұмыс сағаты;        ЕҚК – еңбектің қатысу коэффиценті;       Содан соң цехтың барлық қызметкерлері жинаған балдар жиынтығы шығарылады.

Ц_б = ЕАҚ/б,

мұнда: Ц_б – цехтың барлық қызметкерлері жинаған балдың бірлік құны;              ЕАҚ – еңбекақыны төлеу қоры;        б – цехтың барлық жұмыскерлерінің жиынтық балы.

ЕА_н = Ц_б х Б,

мұнда: ЕА_н – қызметкердің нақты еңбекақысы;      Ц_б – балдың бірлік құны (бағасы);        Б – бір қызметкердің жинаған балы.       Тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесінде мамандық деңгейін белгілеу қызметкерге тарифтік мөлшерді белгілеу дегенді білдірмейді. Мұндай жүйе еңбекақыны толығымен кәсіпорынның негізгі жұмыс нәтижелеріне тәуелді етеді. Мамандық деңгейді белгілеу өте жауапты сәт. Оны анықтаудың екі тәсілі бар:             - іс жүзінде қалыптасқан арақатынастарға сүйеніп еңбекақы төлеу; -  қазіргі еңбекақы төлеу шарттары негізінде анықталады.    Біз бірінші тәсілді қарастырып өттік. Қызметкердің нақты мамандық деңгейін, оның еңбекақысын толық көрсету осы әдістемеліктің негізі болып саналады. Мысал ретінде он кәсіби мамандық топтар бойынша біріктірілген ЕҚК коэффициенттерін келтіруге болады.        Екінші тәсәлдәң әдістемелік негізі – ЕҚК жұмыс күрделілігі, жұмыс орындағаны, еңбек жағдайы, ауысымдылығы, қарқындылығы, кәсіби шеберлілігі секілді көрсеткіштер жиынтығынан тұрады.      Мамандық деңгейінің мәні алдын ала бекітілген еңбек шарттары бойынша анықталады. Мысалы, күрделілік коэффициенті (К_к) разряд бойынша айлық тарифтік мөлшерді бірінші разрядты тарифтік мөлшерге бөлу арқылы анықталады. Әр разрядқа сәйкес орташа төлемақының өсім коэффициентін есептеп шығаруға болады.        Нақты еңбек жағдайын бағалау коэффициенті (К_нж) әрбір жұмыс орнында еңбек жағдайына байланысты үстемақы төленетін жұмыстар тізіміне сәйкес өлшенеді.           Ауысымдылық коэффициенті (К_ау) әрбір жұмыс орны бойынша тиісті жұмыс уақытының режимі кешкі және түнгі уақытына сәйкес келетін орташа жұмыс уақыты бойынша анықталады. Кәсіпорында екі және одан көп ауысымда жұмыс жүретін болса, мұндай тәртіп көп ауысымды деп аталады.   Еңбек қарқындылығының коэффициенті (К_к) кесімді және мерзімді қызмет атқарушылардың тарифтік мөлшерлер айырмасын, кәсіптерді ұштастыруға төленетін ақы мөлшері, қызмет аймағын кеңейту және тапсырылған жұмыс көлемі аз персонал санымен атқарғаны үшін төлемақыларды (ауыстырылған қызметкерлердің 100% тарифтік мөлшеріне дейін) көрсетеді.

Қызметкерлерді  мамандық-қызметтік топтар бойынша  біріктіру

Жұмыс күрделілігі  үшін төлемнің өсім коэффициенттері

Кәсіби шеберлігінің коэффициенті (К_кш) – кәсіби шеберлігі мен еңбектегі жоғары табыстары үшін оның тарифтік мөлшеріне қойылатын үстемақыны (15-тен 50 пайызға дейін) көрсетеді.       Көрсеткіштер жиынтығы бойынша қызметкердің мамандық деңгейінің коэффициентін келесі түрде есептеуге болады.       

К_мд = К_к х К_нж х К_ау х К_қ х К_кш

ЕҚК қызметкердің еңбек өнімділігін  бағалау үшін емес, еңбекақы төлеу  деңгейін қалыптастыруға пайдаланылады. Бұл функцияны мамандық деңгейі  атқарады. ЕҚК тек қалыпты деңгейде ауытқуларды ескеріп, еңбекақы қорының 7-10 пайызын бөлуге ықпал етеді. Бұл  жүйе тікелей мамандық деңгейін, ЕҚК  атқарылған жұмыс уақытына тәуелді  еңбекақы көлемін барынша әділ үлестіруге мүмкіндік береді.        Қызметкерлерге сыйақы тағайындау ережесін кәсіпорындар өз бетінше жасайды. Онда, әдетте, сыйақы беру көрсеткіштері, шарттары мен қаржы көздері, әр сыйақы көрсеткіші бойынша жеке және жалпы сыйақы қоры, сыйақы алатын қызметкерлертізімі, негізгі көрсеткіштердің орындалу деңгейін белгілеу тәртібі, есептік сыйақы беру кезеңі және оны төлеу реті, толық немесе ішінара сыйақы төлемеу себептері көрсетіледі. Бірақ, өнеркәсіптік кәсіпорынның баолық санатындағы қызметкерлерге сыйақы тағайындау шарты келісімшарт міндеттемесіне сай өнім өндіру көлемін, еңбек өнімділігін арттыру көрсеткіштеріне, өзіндік құнды төмендету, материалдық және отын-энергиялық ресурстарды үнемдеу, шығарылатын өнімнің сапасын жақсарту және техникалық деңгейін жоғарлатукөрсеткіштеріне бағытталған. Мұнда сыйақы нақты көрсеткіштер орындалғанда ғана төленеді, ал белгілі бір көрсеткіш деңгейіне қол жеткізуді сыйақы төлеудің міндетті шарты түрінде көрсету қажет.      Нақты міндеттер мен шарттарға сәйкес сыйақы, әдетте, бригадалық, құрылымдық, бөлімшелер ұжымына, соның ішінде цехтар мен қызмет бөлімшелерін қоса алғанда тағайындалады. Бригада жұмыскерлері мен персоналын сыйақыға ұсыну, ең алдымен, өндірістік тапсырманы орындағанда ғана жүзеге асырылады және оның көлемі тарифтік айлық мөлшерінің 40 пайызынан артпайды. Бригада мүшелеріне сыйақы олардың ортақ жұмыс нәтижесіне қосқан жеке үлесіне сәйкес, ЕҚК ескере отырып тағайындалады.             Конструктор, технологтарға сыйақы, бірінші кезекте, жана техника мен технология дайындап, оны өндіріске ендіргені үшін, өнімнің сапасы мен сенімділігін арттырғаны үшін беріледі. Техникалық бақылау қызметінің жұмыскерлеріне орындалатынжұмыс пен өнім сапасы көрсеткіштеріне байланысты сыйақы төленеді. Көмекші цехтар нәтижелері бойынша кәсіпорынның жұмыс нәтижесін ескере отырып, қызмет көрсететін бөлімшенің іс-әрекетінің нәтижесі бойынша сыйақы төленеді.