Тарифная система оплаты труда

            Тарифная заработная плата рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам за выработанную продукцию и произведенную работу, а рабочих-повременщиков - по тарифным ставкам за отработанное время; руководителей, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала - по должностным окладам за отработанное время. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы. Надбавки и доплаты рассчитываются от тарифной заработной платы.

    При простой повременной оплате труда заработная плата подсчитывается в зависимости от вида тарифных ставок. Для определения заработной платы по часовым или дневным тарифным ставкам указанные ставки умножают на фактически отработанное время (в часах или днях).

          При помесячной оплате труда размер тарифной ставки (должностного оклада) не изменяется в зависимости от числа календарных или рабочих дней в месяце, но зависит от числа фактически отработанных дней. Например, если работник отработал не целый месяц, то заработная плата его определяется делением месячной тарифной ставки (должностного оклада) на все количество рабочих дней данного месяца и умножением полученного результата на фактически отработанное им количество рабочих дней в этом месяце.

           При повременно-премиальной системе оплаты труда на заработную плату за фактически отработанное время начисляются премии в процентах к этому заработку.

             В зависимости от формы организации труда (индивидуальная или коллективная) и учета производственной продукции или выполненной работы применяются две разновидности сдельной оплаты труда: индивидуальная и коллективная.

            Индивидуальная сдельная оплата труда применяется на работах, где можно учесть выработку каждого рабочего. Для них устанавливаются индивидуальные сдельные расценки.

            На работах, выполняемых коллективно (рубки ухода за лесом, лесозаготовки, механизированная посадка леса и т.п.), где учет выработки каждого отдельного рабочего невозможен или экономически нецелесообразен, применяется коллективно-сдельная оплата труда. Ее эффективность в значительной степени зависит от правильного распределения заработка между членами коллектива (звена, бригады). Общая заработная плата бригады подсчитывается по конечной продукции или конечной фазе работ по комплексным (аккордным) сдельным расценкам, установленным за единицу продукции или выполненной работы.

           Эти расценки определяются делением суммы дневных тарифных ставок всех рабочих бригады на норму выработки бригады, которая устанавливается по производительности ведущего механизма. На рубках ухода за лесом и лесозаготовках комплексные сдельные расценки для бригады устанавливаются суммированием расценок на выполнение отдельных операций (видов работ), входящих в комплекс. При распределении заработной платы в бригаде квалификация учитывается через тарифный коэффициент (отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке I разряда) или условный (расчетный) коэффициент (в комплексных бригадах с учетом совмещения профессий).

            В отличие от основной зарплаты, дополнительная заработная плата непосредственно не связана с оплатой труда. Она включает доплаты за внутрисменные перерывы, разрешенные трудовым законодательством (оплата обучающимся без отрыва от производства, сокращенного рабочего дня подростков и т.д.), оплату очередных отпусков, отпусков, связанных с выполнением государственных и общественных обязанностей, частично оплачиваемых отпусков матерям по уходу за ребенком и т.д.

            В лесхозе руководителем по согласованию с профсоюзным или другим представительным органом разрабатывается и утверждается положение о премировании работников. Оно разрабатывается на основании рекомендаций о премировании работников лесной отрасли за основные результаты хозяйственной деятельности. В соответствии с этим устанавливаются конкретные основные и дополнительные показатели и условия премирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Доплаты и надбавки

 

           Сущность доплаты - компенсационная. С помощью доплаты работнику компенсируют заработную плату за неблагоприятные условия труда. Надбавка носит стимулирующий характер. Она призвана заинтересовать работника в повышении своей квалификации, длительной работе на предприятии, в данной должности, в повышении качества работы.

            В лесном хозяйстве наиболее часто применяются следующие доплаты и надбавки:

           Доплаты: за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника, работу с тяжёлыми

и вредными условиями труда, работу в ночное время, ненормированный  рабочий день, руководство бригадой.

          Надбавки: за профессиональное мастерство, классность, учёную степень, выполнение особо важной работы, высокие достижения в труде.

         Доплаты и надбавки работникам лесхоза разрешено устанавливать директору лесхоза. В отношении директора решение принимает начальник территориального органа управления лесного хозяйства.

             Размеры доплат и надбавок регулируются в этом же порядке. Как правило, надбавки и доплаты устанавливаются в размере 10-50%. Период, на который устанавливаются надбавки и доплаты зависит от конкретных экономических условий, целей их установления, а также в зависимости от наличия на данный год (квартал, полугодие) средств.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5 Трудовые отношения в лесопромышленном комплексе

            В лесопромышленном комплексе средняя заработная плата на 33,4 % меньше, чем в целом по промышленности Российской Федерации, и в несколько раз ниже, чем в добывающих отраслях. По лесопромышленному комплексу среднемесячная зарплата составляет 3769 р., в том числе в лесозаготовительной отрасли - 3314 р., в деревообработке - 3317 р. и в целлюлозно-бумажной - 5736 р. Для сравнения: средняя заработная плата на предприятиях промышленности России составляет 5660 р., в том числе в топливной - 15094 р., в нефтедобывающей - 21603 р., в газовой - 18336 р., угольной - 6949 р., в цветной металлургии - 9967 р. Из приведенных цифр видно, что налицо значительная отраслевая и межотраслевая дифференциация. 
           Низкий уровень заработной платы ведет к тому, что она теряет свою воспроизводственную и стимулирующую функции. Одной из основных причин подобного положения в лесном комплексе, безусловно, является низкая эффективность производства, высокий износ оборудования, не позволяющий внедрять передовые технологии изготовления лесобумажной продукции. 
           Другая немаловажная причина - государственная политика в вопросах заработной платы. С начала экономических реформ государство сознательно сдерживало рост заработной платы, законодательно устанавливало минимальную величину оплаты труда на недопустимо низком уровне, который не обеспечивал не только воспроизводство рабочей силы, но и элементарное выживание работника.  В действующем ныне Трудовом кодексе законодательно установлено, что минимальная заработная плата работника не может быть ниже прожиточного минимума для граждан трудоспособного возраста. Однако до сих пор не разработаны и не приняты нормативные акты, обеспечивающие механизмы реализации этого положения и определяющие меры ответственности за их неисполнение. В результате положение дел таково, что установленная федеральным законом минимальная величина оплаты труда едва достигает 22 % стоимости минимальной потребительской корзины.