Социально-психологические методы управления

Необходимо помнить, что моральное поощрение, не подкрепляемое материально, так же быстро теряет свою силу, как и материальное, не сопровождаемое подчеркнутым уважением коллектива и общества.

1.2.           Социальные методы управления предприятием

Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п.

Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

Под самой простой формой социальной активности понимают протест при виде безобразия, или хотя бы привлечение внимания других, если человек самостоятельно справиться с этим не в силах. Как бы не был продуман механизм управления, без людей, без их заинтересованности и творческого участия он не будет работать в полную силу. Проще всего можно повысить социальную активность с помощью экономических методов. Однако немаловажная роль в этом процессе принадлежит и социальным методам.

Обмен передовым опытом – это распространение наиболее эффективных приемов и методов работы предприятий и отдельных работников. Может применяться как внутри предприятия, так и между различными предприятиями. Для этого могут использоваться средства массовой информации, личные встречи. Обмен передовым опытом способствует формированию высокого имиджа, как предприятия, так и работника. Фирма, использующая данный метод, придерживается политики «открытых дверей». Но это не относится к вопросам коммерческой тайны.

Моральное стимулирование – это выражение общественного уважения к заслугам коллектива или его отдельных членов. Основное требование – объективность. За высокие результаты труда работник или коллектив могут быть отмечены поощрениями в виде благодарности, присвоения почетного звания, грамоты, награждения, орденами и медалями и т.д. Но если деятельность объекта управления имеет низкие результаты, то могут быть применены меры морального наказания (например, замечание, выговор, увольнение).

Критика и самокритика уместны, как на собрании, так и в личной беседе. Критика – это публичное выявление недостатков. Самокритика - это публичное выявление собственных недостатков. Для того, чтобы критика была эффективной, она должна отвечать следующим требованиям:

• объективность,

• моральное право на критику,

• этичность,

• учет индивидуальных особенностей критикуемого,

• наличие предложений по устранению недостатков.

Отношение к критике очень противоречиво и неоднозначно. Например, В.Г. Белинский писал: «Почему-то на Руси сложилось мнение, что критиковать, значит ругать...». А в практике менеджмента в странах с развитой рыночной экономикой руководство предприятия сознательно приглашает независимого аудитора для того, чтобы знать, над какими проблемами работать. Какова же цель критики? Это не столько выявление недостатков, сколько оказание помощи в их устранении.

Для упорядочения общественных отношений в трудовом коллективе предприятия на основе общих целей и интересов используются методы социального регулирования и нормирования.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между администрацией и работниками организации, предприятия. От администрации предприятия, как правило, выступает руководитель; от трудового коллектива – органы профессионального союза или специально уполномоченные трудовым коллективом лица. Условия коллективного договора являются обязательными для отдельных сторон (удовлетворение заявок на социальное обслуживание с учетом социальной активности, трудового стажа на данном предприятии, здоровья, возраста). Например, возможность использовать отпуск в удобное работнику время, предоставление жилья по себестоимости и т.д.

Деловая этика – нормирует отношения людей в процессе их совместной деятельности. Представляет собой сложившиеся в обществе обычаи, нравы, привычки, неписаный кодекс правил игры и норм, помогающих упорядочить и облегчить отношения между людьми.

Управленческая этика – система нравственных знаний и практических рекомендаций, направленных на управленческую деятельность. Несоблюдение управленческой и деловой этики ведет к конфликтам, стрессам, нервным срывам, к потере руководителем делового и личного авторитета.

Методы управления индивидуально-личностным поведением работников позволяют влиять на поведение отдельных членов трудового коллектива.

Внушение – воздействие на волю подчиненного.

Личный пример руководителя – рассчитан на эффект подражания. Поведение руководителя является нравственным ориентиром того, как могут или должны вести себя подчиненные. В народе говорят: «Каков поп, таков и приход». Поэтому прежде, чем управлять людьми, нужно научиться управлять самим собой.

Наставничество – передача практического опыта и воспитание молодых работников.

Общественное мнение может выражаться в следующих формах:

• общественное одобрение;

• общественное порицание;

• общественное игнорирование.

Создание ориентирующих условий – имеется в виду создание обстановки или ситуации, ориентирующей личность (коллектив) в нужном направлении. Например, доведение до коллектива (работника) планов, условий премирования, конкурса, информации о выполнении плана и т.д.

Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления – функцию руководства персоналом.

Руководство персоналом как функция управления и мотивация труда призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства – это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, дифференцированнее, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функция совершенствования управления в качестве самостоятельной функции. Важнейшими принципами руководства персоналом являются:

• ответственность каждого работника за его работу;

• знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства – процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом.

Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлений.

Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

• стабильность служебного положения – главный стимул в работе;

• увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

• воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (издание фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показ престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и дней отдыха, на которые расходуются значительные средства).

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

• хорошая организация рабочих мест;

• рациональное планирование и использование производственных площадей;

• систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

• обеспечение стабильности занятости;

• разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для стабилизации занятости постоянных работников в американских фирмах обычно используются следующие методы:

привлечение временных работников в период циклического подъема;

маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;

переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;

внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию.

Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача – сохранение необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулирование их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы. Разработка программ управления персоналом предусматривает:

• наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников;

• совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как например американская фирма «ИБМ», не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Многие американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.