Организационное проектирование

     СОДЕРЖАНИЕ: 

ВВЕДЕНИЕ

1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ФАКТОРЫ ЕГО  ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ.

1.1 Понятие и сущность организационного проектирования.

Заключение.

      ВВЕДЕНИЕ 

     Выбранная мной тема « организационное проектирование » актуальна в настоящее время.

     Рыночные отношения создаются в России уже более десяти лет. Многое уже состоялось: приватизация, либерализация цен, налоговая реформа, законодательные инициативы и так далее. Не задумываются только, пожалуй, о ситуации с рабочей силой, так как в России всегда исходили из того, что уже чего-чего, а работников хватает.

     Главный просчет проводимых реформ, который  сейчас исправляется, - отказ государства  и работодателей от заботы о сохранении и развитии своего персонала. Многие успешные российские компании уже пришли к пониманию этого и вкладывают значительные средства в формирование и развитие своего персонала. Многие другие еще не пришли к этому. Но реальный выбор невелик: или всерьез заниматься своими кадрами, или проигрывать в конкурентной борьбе.

     Научно  обоснованное формирование организационных структур управления — актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода. Без развития методов проектирования структур управления затрудняются совершенствование управления и повышение эффективности производства в силу ряда причин: в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления; в сферу хозяйственного управления невозможно переносить закономерности управления техническими системами.

     Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма во многом был подменен внедрением и использованием автоматизированных систем управления (АСУ) — работой исключительно важной, но не единственной в развитии управления на всех уровнях..

     Организационное проектирование достаточно широко рассмотрено в литературе. Данную тему изучают такие российские ученые как: Т.А. Акимова, В.Г. Алиева, Б.З. Мильнер, М.Г. Миронов, В.И. Подлесных, С.В. Рогожин, Т.В.Рогожина, В.Н. Родионова, Э.А. Смирнов, В.Л. Семиков, О.Г.Туровец и другие.

     Предмет моего исследования – организационное проектирование системы управления персоналом.

     В связи с целью работы я определил ряд задач:

     - раскрыть понятие и сущность  организационного проектирования;

     - рассмотреть стадии и этапы организационного проектирования;

     - рассмотреть различные методы (подходы)  решения задачи организационного  проектирования системы управления  персоналом;

     - рассмотреть на примере организационного  проектирования системы вознаграждения  персонала как созданная в  организации система вознаграждения персонала оказывает комплексное воздействие на трудовое поведение работников.

     При выполнении работы мною обобщены материалы  периодической печати. В качестве информационной базы привлекались теоретические  материалы различных авторов, монографии, учебные пособия, аналитические статьи отраслевых журналов, а также базы данных «Интернет».

     1.1Понятие и сущность организационного проектирования 

     Существует  огромное количество компаний, выросших из мелкого семейного бизнеса  и достигших внушающих размеров. Собственники, а зачастую, они же и руководители, стоявшие у истоков бизнеса и привыкшие полагаться только на себя, не всегда «отходят» от оперативного управления, часто не замечают ухудшающиеся условия функционирования организации и не задумываются о совершенствовании и оптимизации системы управления. На начальной стадии развития бизнеса интуитивность в управлении, семейственность и отсутствие формализации являются конкурентными преимуществами организации, но чем дальше она развивается, тем существенней отсутствие системы управления сдерживает перспективное развит не организации.

     По  мере развития в любой организации  возникает необходимость в появлении  дополнительных обслуживающих функций, которые, как правило, на первых порах  замыкаются на собственниках (административно-хозяйственное обслуживание бизнеса, управление персоналом, маркетинг и реклама, юридическое сопровождение основной деятельности), не говоря уже о том, что основные управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль и координация) должны выполняться ими в полном объеме.

     Собственники  осознают всю критичность ситуации только тогда, когда ухудшаются финансовые показатели функционирования организации, а очень часто определить необходимость  принятия мер можно гораздо раньше, замечая симптомы и определяя причины имеющихся в организации проблем.

     Как правило, все проблемные зоны в организации  выявляются в результате проведения диагностики: экспресс или комплексной.

     Возможна  ситуация, когда собственники бизнеса  замечают имеющиеся в организации проблемы, осознают причины их возникновения и даже догадываются о способах их разрешения, но не разрешают их.

     Таким образом, только упорядочиванием системы  управления можно обеспечить внутреннюю эффективность работ организации, ее стабильность и маневренность в условиях быстро меняющейся внешней среды.

     Организационное проектирование системы управления персоналом (ОПСУП) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом.

     О. п. с. у. п. нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т. к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.

     Проектирование рассматривается как процесс составления описания, необходимого для создания еще не существующего объекта, алгоритма его функционирования или алгоритма процесса. Однако следует иметь в виду, что проектирование не сводится только к созданию идеи построения объекта, оно предполагает также необходимость предвидеть последствия, к которым приведет появление объекта, и определить меры по реализации проекта.  
Цель проектирования — положить начало изменениям в окружающей человека искусственной среде. Результатом же проектирования является описание будущего объекта и тех изменений, которые возникнут в мире после его появления.

     Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти  к решению данной проблемы.

     Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые  подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы: функции, организационная структура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, методы организации управления, управленческие решения. Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой. 

     Проектные документы системы управления организации  в зависимости от назначения и  формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа  определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

     В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и  необходимости совершенствования  системы управления, задания на организационное проектирование, организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Организационное проектирование системой управления персоналом как процесс — это упорядочение организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности.

     Предметом организационного проектирования системы  управления персоналом на предприятии, в учреждении является система организации  производства, труда и управления в организации в целом, в ее подразделениях или отдельных видах деятельности.

     Целью организационного проектирования является разработка новых организационных  систем или предложений по изменению  существующих систем, а результатом  — комплект технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной системы.

     Рынок труда в сегодняшней России представлен  тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа - это предприятия с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не "доросла" до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.¹ В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.

     Предприятия второй группы нуждаются в серьезном  реформировании используемых методов  управления персоналом, если они стремятся  к достижению высоких результатов  в своей сфере деятельности.

     Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

     Вместе  с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.

     В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских  компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.

     Поэтому стратегия управления персоналом предприятий  должна быть направлена на повышение  уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.

     Все это означает актуальную потребность  более основательного изучения и внедрения современных методов организационного проектирования систем управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.