Оценка труда персонала

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

   В оценке результативности труда различают “жесткие” и “мягкие” показатели. Жесткие показатели достаточно легко измеримы и охватываются информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют “жестким” показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения.

“Мягкие” показатели определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата.

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует руководствоваться следующими правилами:

* не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей. Так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;

* определять необходимое и достаточное количество показателей. Чтобы они охватывали все существенные стороны результативности труда. Но при этом не перегружали оценку.

Показатели профессионального поведения условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.

Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе:

      планирование деятельности;

      организация и регулирование процесса;

      учет и контроль хода работы.

Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.

Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают стороны деятельности:

      сотрудничество и коллективизм в работе;

      самостоятельность в решении задач;

      готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

При этом важно учитывать, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы. Его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов. В ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон. При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.

Третья группа показателей оценки – личностные качества. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено нешироким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев. Главная проблема – это отсутствие возможности непосредственного наблюдения за свойствами личности.

При наблюдении за людьми при выполнении ими определенной работы, можно говорить об их образе поведения или достигнутых результатах и о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какой либо образ поведения может стать результатом действия не                                                                  проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередком ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

Особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

Способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указывать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом максимально сократить субъективность оценок, найти способ позволяющий достигнуть их полной объективности.

Принципы выделения двух групп методов оценки можно сформулировать:

      показатели оценки заданы заранее;

      оценщик свободен в выборе этих показателей.

При использовании методов с предварительным установлением показателей оценки разработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться, на какие признаки ориентируется оценщик.

Оценку персонала могут давать руководители организации, ее структурных подразделений, комиссия, в состав которой входят сотрудники службы управления персоналом, коллеги и подчиненные работника, эксперты. Кроме того, работник может сам себя оценивать.

1.1    Методы оценки персонала

[1] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие М.,Новосибирск,2000.-222с.