Контрольная работа по «Экономика организации»

            Негосударственное образовательное учреждение

                Иркутский колледж экономики и туризма

           Контрольная работа по дисциплине:

                      «Экономика организации»

                                                                    Выполнила:

                                                     Студентка гр. МЗ-10 Иванова О.А

                                              Вариант № 4

      Организационно-правовые нормы предприятия.

Предприятие - это самостоятельно хозяйствующий субъект, созданный (учрежденный) в соответствии с действующим законодательством для производства продукции, выполнения работ или оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
После государственной регистрации предприятие признается юридическим лицом и может участвовать в хозяйственном обороте. Оно обладает следующими признаками:

        предприятие должно иметь в своей собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество;

        предприятие отвечает своим имуществом по обязательствам, которые возникают у него во взаимоотношениях с кредиторами, в том числе и перед бюджетом;

        предприятие выступает в хозяйственном обороте от своего имени и имеет право заключать все виды гражданско-правовых договоров с юридическими и физическими лицами;

        предприятие имеет право быть истцом и ответчиком в суде;

        предприятие должно иметь самостоятельный баланс и своевременно представлять установленную государственными органами отчетность;

        предприятие должно иметь свое наименование, содержащее указание на его организационно-правовую форму. Предприятия можно классифицировать по многим признакам:

        по назначению готовой продукции предприятия делятся на производящие средства производства и производящие предметы потребления;

        по признаку технологической общности различают предприятие с непрерывным и дискретным процессами производства;

        по признаку размеров предприятия делятся на крупные, средние и мелкие;

        по специализации и масштабам производства однотипной продукции предприятия делятся на специализированные, диверсификационные и комбинированные.

        по типам производственного процесса предприятия делятся на предприятия с единичным типом производства, серийным, массовым, опытным.

        по признакам деятельности различают промышленные предприятия, торговые, транспортные и другие.

        по формам собственности различают частные предприятия, коллективные, государственные, муниципальные и совместные предприятия (предприятия с иностранными инвестициями).

Организационные формы предприятий

В соответствии с гражданским кодексом РФ в России могут создаваться следующие организационные формы коммерческих предприятий: хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.
Хозяйственные товарищества и общества:

        полное товарищество;

        товарищество на вере (коммандитное товарищество);

        общество с ограниченной ответственностью,

        общество с дополнительной ответственностью;

        акционерное общество (открытое и закрытое).

Полное товарищество. Участники его в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью и несут ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом, т.е. по отношению к участникам полного товарищества действует неограниченная ответственность. Участник полного товарищества, не являющейся его учредителем, отвечает наравне с другими участниками по обязательствам, возникшим до его вступления в товарищество. Участник, выбывший из товарищества, отвечает по обязательствам товарищества, возникшим до момента его выбытия, наравне с оставшимися участниками в течение двух лет со дня утверждения отчета о деятельности товарищества за год, в котором он выбыл из товарищества.
Товарищество на вере. Им является товарищество, в котором на ряду с участниками, осуществляющими предпринимательскую деятельность от имени товарищества и отвечающими по обстоятельствам товарищества своим имуществом, имеются участники-вкладчики (коммандисты), которые несут риск убытков в пределах внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности.
Общество с ограниченной ответственностью. Это общество учрежденное одним или несколькими лицами, уставной капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества с ограниченной ответственностью несут риск убытков, связанный с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Общество с дополнительной ответственностью. Особенностью такого общества является то, что его участники несут субсидиарную ответственность по обязательствам общества в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов. Все другие нормы ГК РФ об обществе с ограниченной ответственностью могут применяться к обществу с дополнительной ответственностью.
Акционерное общество. Им признается общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционерное общество, участники которого могут свободно продавать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, признается открытым акционерным обществом. Такое общество в праве проводить открытую подписку на выпускаемые ими акции и их свободную продажу на условиях установленных законом. Акционерное общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается закрытым акционерным обществом. Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции.
Особенности функционирования акционерных обществ заключается в следующем:

        они используют эффективный способ мобилизации финансовых ресурсов;

        распыленностью риска, т.к. каждый акционер рискует потерять только те деньги, которые он затратил на приобретение акций;

        участие акционеров в управлении обществом;

        право акционеров на получение дохода (дивиденда);

        дополнительные возможности стимулирования персонала.

Производственные кооперативы. Это добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом или ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Члены производственного кооператива несут по его обязательствам субсидиарную ответственность. Прибыль кооператива распределяется между его членами в соответствии с их трудовым участием. В таком же порядке распределяется имущество, оставшееся после ликвидации кооператива и удовлетворение требований его кредиторов.
Государственные и муниципальные унитарные предприятия. Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за собственником имущества. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено вкладом (долям, паям). В том числе между работниками предприятия. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия.
Унитарные предприятия подразделяются на две категории:

        унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения;

        унитарные предприятия, основанные на праве оперативного управления.

Право хозяйственного ведения - это право предприятия владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом собственника в пределах, установленных законом или иными правовыми актами.
Право оперативного управления - это право предприятия владеть, пользоваться и распоряжаться закрепленным за ним имуществом собственника в пределах, установленным законом, в соответствии с целями его деятельности, заданиями собственника и назначением имущества.
Право хозяйственного ведения шире права оперативного управления, т.е. предприятие, функционирующее на основе права хозяйственного ведения, имеет большую самостоятельность в управлении.

                               Системы и формы оплаты труда.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением

установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в

соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными

договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами

     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров

вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными

ими затратами труда или по результатам труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт

оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя

платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать

положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количест­ва

труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень

специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень

сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.     Более

квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный.

Количество труда определяется продолжи­тельностью рабочего дня, который

обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная

работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть

таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая

заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие

источники дохода. Высокой зара­ботной платой можно переманить нужного Вам

работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента,

пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Основная и дополнительная оплата труда               

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на

следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

     Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при

повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные

работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет

право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

оплата простоев не по вине работника;

премии, премиальные надбавки и др.

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компен­сационными

выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются

вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря­ются с количеством и

качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который

они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в

заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых

обязанностей.

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок

работника или определенную его часть. В отдельных случа­ях их расчет ведется

из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается

работнику при выполнении государ­ственных и общественных обязанностей.

Примером расчета га­рантийной выплаты из тарифной ставки является оплата

времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже

2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник

предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о

начале простоя.

     Дополнительная заработная плата включает

выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде

и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный

установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением

выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др. (Увольнение бывает: по

инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения

численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное

пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя

заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня

увольнения.

Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам

при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника

занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на

военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее

выполнявшего эту работу).

В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работа­ющие получают в

период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой,

начисленной за фактически отра­ботанное время или за фактически изготовленную

продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или

иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме вы­полнить свои

трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершенно­летним работникам,

которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую

работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении

бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в

некоторых случаях и до более высокого уровня  и некоторых других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за­коном случаях для

возмещения рабочим и служащим расходов, поне­сенных ими в связи с выполнением

трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую

местность. К ним отно­сятся: выплаты при командировках, переводе, приеме,

направлении на работу в другую местность, за использование инструмента,

принадле­жащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др..

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во

всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее

установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

     Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности

предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении

предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер

вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение

12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный

год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием

самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды

социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд.

Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими

с целью повышения их заинтересованности.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации

генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и

корректировке в течение этого срока не подлежат.

При изменении чистой фактической прибыли одновременно изменяются суммы

фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения чистой

фактической прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих

работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих

на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие

совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим

выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в

целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в

процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими

работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдель­ных категорий работников

законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной

платы.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпу­ска, должен

быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.

                       Системы оплаты труда                        

Сдельная и повременная оплата труда               

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления разме­ров

вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соот­ветствии с

произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы зара­ботной платы работников, соответствующие

двум основным применяе­мым на практике формам учета затрат труда —

повременная и сдель­ная, а также дополнительная — премиальная

, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в

сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от

особен­ностей технологического процесса, форм организации труда, требо­ваний,

предъявляемых к качеству продукции или выполняемой рабо­те, состояния

нормирования труда и учета трудовых затрат.

В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты

труда: сдельную и повременную.

     При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по

общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат

времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных рас­ценок, норм

выработки, норм времени. При решении вопроса о вве­дении сдельной оплаты труда

необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные

показатели выработки (вы­полняемых работ) и их учет, обеспечить должное

нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения

технологического про­цесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда

бывает индивидуальной и коллективной.

     Индивидуаль­ная оплата возможна на работах, где труд каждого

рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества

изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу

изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций),

оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение

каждо­го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады,

участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не

должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие

результаты труда коллектива. Это де­лается чаще всего с помощью коэффициента

трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг

от друга способом подсчета заработка. Помимо пря­мой сдельной оплаты есть

косвенная, сдельно-прогрессивная, аккорд­ная.

     Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным

путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду

выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается

на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного

заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции

(выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное ,

ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов)

выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают

несколько форм оплаты труда:

     прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц

изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных

расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

     сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

     сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за

перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных

показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации,

экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация

предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за

выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение

сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения

сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии.

Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения

других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.).

Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в

процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

     косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных

рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в

процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

     аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или

иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью

аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате

предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового

характера (например, по договору подряда).

     Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы

за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно

определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически

отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества

выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени

применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

     При повременной оплате труда величина заработка работника

зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).

Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Дневные тарифные ставки применя­ются в тех отраслях промышленности, где основой

нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной

промыш­ленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по

среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.

Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на

основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с

соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных

ус­ловий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с

разработкой месячных нормированных заданий.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и

повременно-премиальную.

     При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется,

умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество

отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий

работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие

дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном

месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем

деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет

предприятия рабочих дней.

     При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу

прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной

ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий:

администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку,

которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке

указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного

разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной

платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество

отработанных часов и прибавления премии.

Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового

фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников

предприятия.

Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с

бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном

отношении к сумме начисленной заработной платы.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму

рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже

установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ТК РФ

ст.133). В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого

рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся

коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше

его КТУ и, соответственно, заработная плата.

Для усиления материальной заинте­ресованности работников в выполнении планов

и договорных обяза­тельств, повышении эффективности производства и качества

работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы

за год, другие формы материального поощрения.

     Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм

сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успе­хов по работе и

стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит

важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со

стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других

членов кол­лектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких

понятия: премирование как поощрение, предус­матриваемое системой оплаты

труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне

систем оплаты труда.

     Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии

определенному кругу лиц на основании заранее установлен­ных конкретных

показателей и условий премирования. Круг лиц, под­лежащих поощрению, показатели

и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии,

должности или их предель­ные размеры) предусматриваются в положениях о

премировании. На основании таких премиальных положений у работника при

выпол­нении и показателей и условий премирования возникает право требо­вать

выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение

работникам предприятий и других организаций по ито­гам годовой работы из

фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер

вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и

продолжитель­ности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо

законода­тельных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения,

нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные

исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаг­раждения по итогам

годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для

самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой

вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера

личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощ­рения,

утверждение положений о премировании и выплате вознаграж­дения по итогам

работы за год производится администрацией организации по согласованию с

соответствующим выборным профсоюз­ным органом.

Для правильного начисления  оплаты труда рабочим большое значение имеет учет

отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных

затрат труда.

     Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы

оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором

организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

     Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в

исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное

время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за

последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной

работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в

течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом

не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные

женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18

лет, работники других категорий, установленных законодательством.

     Оплата работы в выходные и праздничные дни.  Работа в выходные и

праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха

или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные

дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

     Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по

истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником,

находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

     Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в

судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей,

экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее)

работники получают свой средний заработок по месту работы.

     Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за

счет отчислений на социальное страхование, в порядке, предусмотренным

Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному

страхованию, утверждённого Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г.

№ 13-6. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые

лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит

от стажа работы работника и его среднего заработка:

при непрерывном стаже работы до 5 лет – 60% заработка;

от 5 до 8 лет – 80% заработка;

от 8 лет и более – 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:

в следствие трудового увечья или профессионального заболевания,

работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к

инвалидам ВОВ,

лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет

(учащиеся 18 лет).

по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании,

обязанными проходить такое обследование;

за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за

предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию

работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

за работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений – при

освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или

рационализаторского предложения на том же предприятии;

при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации – за все

время вынужденного прогула;

при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу -–в

течение 2 недель со дня перевода,

при временном переводе на другую работу, в случае производственной

необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего

заработка по прежней работе;

за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на

другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не

выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно,

сохраняется их тарифная ставка (оклад);

за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую,

нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;

за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие

увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине

предприятия – до восстановления трудоспособности или установления стойкой

утраты трудоспособности либо инвалидности;

при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной

ликвидации предприятия – на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев

со дня окончания трудового договора.

На основе существующих двух форм оплаты труда – повременной и сдельной – в

практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в

большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации

производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других

факторов.

Список литературы:

1. Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стжнли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и

проитика. Т.2 - М., 1995.

             2. С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи Экономика. М., 1993.            

3. Р.Пиндайк, Д.Рубинфилд Микроэкономика. М., 1992.

4. Д.Н.Хаймон Современная микроэкономика: анализ и применение. М., 1992.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации, М. 2002

6. Экономика предприятия. /Учебник. Издание 3-е./ Под редакц. Проф.

О.И.Волкова – М., 2001

7. Библиотека журнала “Трудовое право РФ”- “Заработная плата”, Инфра-М, М. 2001

8. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. и др. Экономика предприятия. Учебник для

ВУЗов по спец. «Экономика и управление на предприятии». – М, 1996