Кадры предприятия

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению  и о них судят по поведению  людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда  в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь  с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между  получаемым материальным вознаграждением  и производительностью труда, величиной  своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многое свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.

 

_{2. РАСЧЁТ ПОКАЗАТАЛЕЙ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА (на примере СПК "Койгородок")}

_{2.1 Общая характеристика предприятия}

 

Сельскохозяйственный производственный кооператив "Койгородок" создан в соответствии решения организационного собрания уполномоченных членов кооператива протокол №1 от 14 декабря 2001 года, на основании Федерального закона "О сельскохозяйственной кооперации" и Гражданского Кодекса Российской Федерации.

Организационно-правовая форма:

полное - сельскохозяйственный кооператив "Койгородок" Койгородского района Республики Коми.

сокращённое - СПК "Койгородок".

Юридический адрес кооператива: 168170 Республика Коми, Койгородский район, село Койгородок, улица Советская, д.45.

Правовое положение кооператива:

Сельскохозяйственный производственный кооператив - организация, осуществляющая свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом "О сельскохозяйственной кооперации", земельным законодательством Российской Федерации, другими Федеральными Законами и иными нормативными правовыми актами Республики Коми и Уставом СПК "Койгородок".

Кооператив является юридическим  лицом, отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, несёт обязанности быть истцом и  ответчиком в суде, Арбитражном Суде, имеет самостоятельный баланс, печати, штампы, расчётные и другие счета  в банке.

Сельскохозяйственный производственный кооператив создаётся гражданами на основе добровольного членства в  целях совместного производства сельскохозяйственной и другой продукции, её переработки и реализации с  учётом рационального использования  земли и других ресурсов, получения  на этой основе прибыли для повышения  благосостояния членов кооператива, улучшение  условий их труда и быта.

Основные виды деятельности кооператива:

1. производство молочно-мясной  и растениеводческой продукции,  её переработка и реализация;

2. выращивание племенного  скота;

3. обобщение и внедрение  отечественного и зарубежного  опыта, использование достижений  науки техники в производстве.

Порядок и условия вступления в кооператив:

Членом кооператива могут  быть граждане Российской Федерации, достигшие 16 лет, признающие Устав кооператива  и принимающие личное трудовое участие  в его деятельности, внёсшие паевой взнос и принятые в кооператив с правом голоса.

Время работы членов сельскохозяйственного  производственного кооператива  засчитывается в общий трудовой стаж на основании записей в трудовых книжках. Не допускается установление условий, ухудшающих положение членов кооператива по сравнению с нормами  установленными законодательством  о труде Российской Федерации  и Республики Коми (минимальный размер оплаты труда, продолжительность отпуска и другие).

Имущество и фонды Кооператива:

Кооператив формирует  собственные средства за счёт имущественных  паев членов кооператива, неделимого фонда, доходов от собственной деятельности, а также за счёт доходов от размещения своих средств в банках, от ценных бумаг и других источников. Допускается  использование заёмных средств, размер которых не должен превышать 60% от общего объёма средств кооператива. Кооператив является собственником имущества, переданного ему в качестве имущественного пая его членами, неделимого и резервного фонда, а также имущества, произведённого и приобретённого кооперативом в процессе его деятельности.

О землепользовании:

В соответствии с действующим  законодательством Республики Коми земельные участки переданы кооперативу  в общую долевую собственность  бесплатно, в бессрочное (постоянное) пользование. Общая площадь земель составляет 11127 га, в том числе сельскохозяйственных угодий - 4643 га, из них пашни - 1726 га, сенокосов - 1668 га, пастбищ - 1254 га.

Порядок распределения прибыли  и убытков:

Порядок распределения прибыли  кооператива должен быть утверждён  на общем собрании членов кооператива  в течение трёх месяцев после  окончания финансового года. Финансовый год совпадает с календарным  годом и начинается 1 января и  заканчивается 31 декабря.

Прибыль кооператива, определяемая по бухгалтерскому балансу, распределяется следующим образом:

1.На наполнение резервного фонда.

2.Для осуществления в соответствии с действующим законодательством платежей в бюджет.

3.На кооперативные выплаты.

Общее собрание членов кооператива  является высшим органом управления кооперативом и полномочно решать любые  вопросы, касающиеся деятельности кооператива.

Председатель кооператива:

Для повседневного руководства  кооперативом общим собранием членов кооператива избирается председатель кооператива сроком на 2 года, он же является одновременно и председателем  правления кооператива. Председатель управляет кооперативом под свою ответственность. При этом он должен соблюдать ограничения, установленные Уставом.

Учёт и отчётность:

Исполнительный орган  ежегодно не позднее 25 марта следующего за отчётным годом предоставляет  членам кооператива отчёты о финансовом положении кооператива, включая  баланс и расчёт прибыли и убытков. Кооператив в лице администрации  ведёт бухгалтерский учёт и отчётность в соответствии с установленным  законодательством Российской Федерации  и Республики Коми и несёт ответственность  на её достоверность.

Кооператив вносит отчисления, налоговые платежи в порядке, установленным законодательством  Российской Федерации и Республики Коми. 8

_{2.2 Расчет показателей движения кадров}

 

На СПК следующий состав персонала:

1. производственный персонал - трактористы-машинисты, операторы  машинного доения, скотники крупного  рогатого скота, работники коневодства,  рабочие сезонные и временные,  руководители, специалисты, рабочие,  занятые в подсобных промышленных  промыслах;

2. непроизводственный персонал.

Аппарат управления состоит из: председателя СПК, главного бухгалтера, главного экономиста, главного инженера, инженера по кадрам, инженера по охране труда.

Расчет показателей движения кадров предприятия произведен по данным из таблицы 1 за 2008 - 2010 гг. с помощью формул из п.1.1 данной работы.

Таблица 1

Данные по численности  работников СПК "Койгородок"

Года	Среднесписочная численность	Уволено	Уволено за прогулы, по собственному жел-ю
2008	137	42	22
2009	127	26	13
2010	113	35	14

 

Расчет показателя коэффициента выбытия:

 

2008 г: Коэффициент выбытия = 42/137 = 0,306

2009 г: Коэффициент выбытия = 26/127 = 0, 205

2010 г: Коэффициент выбытия = 35/113 = 0,31

 

С каждым годом среднесписочная  численность работников предприятия  уменьшается. Это связано с тем, что у каждого работника должна быть максимальная нагрузка для увеличения производительности труда. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. коэффициент выбытия уменьшился, а в 2010 г. опять возрос и стал выше коэффициента 2008 г. Работники в основном увольняются по собственному желанию вследствие низкой заработной платы и неблагоприятных условий труда.

 

Расчет показателя коэффициента принятия:

2008 г: Коэффициент принятия = 26/137 = 0, 19

2009 г: Коэффициент принятия = 16/127 = 0,126

2010 г: Коэффициент принятия = 21/113 = 0,186

 

В 2009 г. коэффициент принятия кадров стал ниже по сравнению с 2008 г, а в 2010 г. возрос и стал почти на уровне 2008 г.

Расчет показателя коэффициента текучести:

Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

 

2008 г: Коэффициент текучести = 22/137 = 0,16

2009 г: Коэффициент текучести = 13/127 = 0,102

2010 г: Коэффициент текучести = 14/113 = 0,124

 

В 2009 г. коэффициент текучести оказался самым низким, а в 2008 г. - самым высоким. Работники, как указывалось выше, увольняются по собственному желанию.

Расчет показателя коэффициента постоянства состава:

Лица, состоящие в списочном  составе весь календарный год = среднесписочная  численность за год - численность принятых за год.

 

2010 г: Коэффициент постоянства кадров = (137 - 26) / 137 = 0,81

2009 г: Коэффициент постоянства кадров = (127 - 16) / 127 = 0,874

2008 г: Коэффициент постоянства кадров = (113 - 21) / 113 = 0,814

 

Коэффициент постоянства  кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет, лишь в 2009 г. он был выше. Чем ближе коэффициент к 1, тем выше стабильность кадров. Это подтверждает и коэффициент текучести кадров в 2009 г.

Расчет показателя коэффициента замещения:

 

2008 г: Коэффициент замещения = (26 - 42) / 137 = - 0,116

2009 г: Коэффициент замещения = (16 - 26) / 127 = - 0,079

2010 г: Коэффициент замещения = (21 - 35) / 113 = - 0,124

 

Самый низкий коэффициент замещения оказался в 2010 г., самым высокий - в 2009 г. Однако на протяжении трех лет он отрицательный, что говорит о превышении числа выбывших над числом прибывших за определенный период (за год).

Наилучшая ситуация наблюдается в 2009 г. Состав кадров изменился, но немного. Характерна небольшая текучесть кадров, однако число принятых в этот период оказалось наименьшим.

_{2.3 Расчет показателей производительности труда}

 

Расчет показателей производительности труда произведен по данным из Приложения (см. прил) за 2008 - 2010 гг. Для расчета применялись формулы из п.1.3 данной работы.

Расчет показателя выработки:

2008 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника, занятого в сельскохозяйственном производстве) - 61115 руб.

Среднесписочная численность  работников - 137 чел.

 

В = 61115/137 = 446,09 (руб / чел)

 

2009 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника, занятого в сельскохозяйственном производстве) - 68659 (руб).

Среднесписочная численность  работников - 127 (чел).

 

В = 68659/127 = 540,62 (руб / чел)

 

2010 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника, занятого в сельскохозяйственном производстве) - 83993 (руб).

Среднесписочная численность  работников - 113 (чел).

 

В = 83993/113 = 743,3 (руб / чел)

 

С каждым годом показатель выработки возрастает, что говорит  о росте производительности труда. Это связано с сокращением  численности предприятия и увеличением  нагрузки каждого работника.

Расчет показателя трудоемкости:

2008 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) - 325000 (чел - час)

Среднесписочная численность  работников - 137 (чел).

 

1 человек за год отработал  = 325000/137 = 2372,26 (часов)

Т = 2372,26/61115 = 0,039 (час / руб)

 

2009 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) - 300000 (чел - час)

Среднесписочная численность  работников - 127 (чел).

 

1 человек за год отработал  = 300000/127 = 2362,2 (часов)

Т = 2362,2/68659 = 0,034 (час / руб)

 

2010 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) - 286000 (чел - час)

Среднесписочная численность  работников - 113 (чел).

 

1 человек за год отработал  = 286000/113 = 2530,97 (часов)

Т = 2530,97/83993 = 0,03 (час / руб)

 

Наблюдается снижение трудоемкости на получение 1 руб. с изготовленной  продукции. Это говорит об уменьшении затрат человеческого труда, что может привести к снижению себестоимости выпускаемой продукции, а соответственно к увеличению дохода.

 

_{ЗАКЛЮЧЕНИЕ}

 

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в  зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и  совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.