Кадровая политика

 

Если оценивать кадровую политику, фактически сложившуюся к настоящему времени на государственной гражданской службе, поданным критериям, получится следующая картина (табл. 2).

Таблица 2.  Характеристика кадровой стратегии на государственной службе

Критерии	Кадровая стратегия на государственной службе
Отношение к человеку	Человек — ресурс, который необходимо развивать
Распределение нагрузки, объем функций	Максимальная загруженность, частичная многофункциональность
Тип контроля	Преимущественно внешний контроль
Уровень денежного содержания	Денежное содержание ниже среднего
Премии	Премии незначительны и преимущественно формальны
Наличие социальных гарантий	Развитая система социальных гарантий
Критерии	Кадровая стратегия на государственной службе
Взаимозаменяемость	Принцип "незаменимых нет", взаимозаменяемость обеспечивается строгой регламентацией служебной деятельности
Взаимодействие сотрудников	Строгая субординация, невысокий уровень состязательности
Обучение персонала	Регулярное повышение квалификации персонала как без отрыва от службы, так и с отрывом. В ряде государственных органов развито наставничество
Принцип набора персонала	Преимущественно ведется набор "готовых специалистов"

 

Данная характеристика подхода к персоналу на государственной службе, безусловно, не должна восприниматься как нечто универсальное, имеющее место во всех государственных органах. Однако она отражает специфику государственной службы и административно-служебных отношений. Так, исполнение должностных обязанностей на государственной службе носит формально-обезличенный характер, что обусловливает высокую степень регламентации и, как следствие, взаимозаменяемость служащих (принцип "незаменимых нет"). Четкая система квалификационных требований определяет отношение к персоналу как к кадровому ресурсу государственного органа, что, однако, не исключает такого приоритета кадровой политики, как профессиональное развитие этого персонала (закрепляется законом как обязанность государственных гражданских служащих регулярно повышать свою квалификацию). Невысокий уровень состязательности объясняется в первую очередь отношениями жесткой субординации и формализацией процедур карьерного роста. Таким образом, специфика государственной службы существенным образом влияет на характер кадровой политики, проводимой руководством государственного органа, и накладывает ряд серьезных ограничений на возможные методы работы с персоналом. Учет данной специфики жизненно необходим при разработке стратегии кадровой политики государственного органа.

В целях реализации кадровой политики, а также для управления карьерой государственных служащих (работников организации) осуществляется кадровое планирование — система мероприятий, обеспечивающих государственный орган (организацию) таким составом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи.

В частности, как отмечает С. Г. Киселев, основной задачей кадрового планирования на государственной службе является обеспечение государственных органов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Кадровое планирование осуществляется как в интересах государственного органа, так и в интересах его персонала, обеспечивая:

• совершенствование процесса приема на службу;

• организацию использования персонала;

• организацию непрерывного профессионального обучения;

• сокращение издержек на содержание персонала и др.

Кадровое планирование позволяет ответить на ряд вопросов, принципиально важных для формирования и развития кадрового потенциала государственного органа (рис.1).

Рис. 1. Вопросы, на которые лает ответы кадровое планирование

 

Кадровое планирование невозможно без технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются весьма тонкие процедуры отбора, конкурсов, аттестации, создания мотивационной среды и др.

К наиболее важным из них относятся критерии отбора и оценки государственных служащих, представленные на рис.2.

Рис.2. Критерии отбора и оценки государственных служащих

Конкретное содержание этих критериев зависит от групп и категорий государственных должностей государственной службы. Каждая из них может иметь свой набор индикаторов, которые следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от специализации государственных должностей.

Так, например, для должностей государственной гражданской службы категории "Руководители" будут иметь значение такие критерии, как способность организовывать работу коллектива, авторитет, инициативность, предприимчивость, справедливость, готовность брать на себя ответственность за принятие решения и т.п. Данные критерии подчеркивают специфику именно этой категории должностей.

В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. Для ее осуществления в органе государственной власти создается подразделение по вопросам государственной службы и кадров. Среди основных направлений кадровой работы следует выделить:

• формирование кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы;

• подготовку предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации нормативных правовых актов о государственной гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

• организацию подготовки проектов актов государственного органа и оформление соответствующих решений государственного органа;

• ведение трудовых книжек и личных дел государственных гражданских служащих;

• ведение реестра государственных гражданских служащих в государственном органе;

• организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение государственных гражданских служащих в кадровый резерв;

• организацию и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих, квалификационных экзаменов и др.

Кроме того, именно на кадровые службы, как правило, возлагаются функции по осуществлению антикоррупционной деятельности в государственном органе.

Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом.

Одной из важных проблем кадрового обеспечения государственной службы в России является то, что многие государственные органы не проявляют заинтересованности в вопросе собственного кадрового обеспечения. В этих условиях предпринимательские структуры проявляют повышенную активность: стремятся привлечь студентов на практику, выделяют им стипендии и т.п. с тем, чтобы в перспективе взять на постоянную работу. Бизнес, хочет он этого или нет, вынужден бороться за то, чтобы быть эффективным. Он активно стремится к сокращению необоснованных затрат ресурсов, в том числе и человеческих, — без этого не добиться увеличения прибыли. В государственных структурах картина совершенно иная. И пока в этом плане не произойдут существенные сдвиги, система государственной службы будет оставаться неэффективной.

В последние годы уже стало своеобразной аксиомой, дурным тоном (примером), что со сменой политического руководителя меняется на 40—70% (а иногда и больше) административный аппарат, который по недоразумению рассматривается как "команда" прежней власти. Но аппарат—это не "команда" и его не следует разгонять со сменой политического руководителя. "Команда" может в зависимости от тех или иных обстоятельств меняться, а аппарат должен быть постоянным элементом государственного органа. В результате подобной "традиции" государственная служба за время своего существования не смогла должным образом конституироваться, создать условия для формирования устойчивого административного аппарата, надежного кадрового потенциала. Подготовленные в правительственных академиях гражданские служащие из-за грубого и неуважительного к себе отношения представителей нанимателя по большей части уходят в коммерческие и предпринимательские сектора экономики.

Сформулируйте и обоснуйте свою позицию по данному вопросу.

В связи со всем вышеизложенным представляется важным обратиться к опыту коммерческих предприятий и организаций по управлению персоналом. Особый интерес здесь вызывают методы кадрового аудита, который включает в себя такую важную составляющую, как оценка кадрового потенциала организации и эффективности работы персонала, что будет подробно рассмотрено нами в следующей главе.

Отдельной и весьма важной проблемой является проблема управления государственной службой. Речь идет о создании специализированного государственного органа, ответственного за выработку кадровой политики по отношению к государственной службе, общей методологии кадровой работы, а также осуществляющего контрольно-надзорные функции в системе государственной службы.

Кстати, во многих западных странах подобные органы существуют, хотя их статус и место в системе органов государственной власти могут быть различными.

Например, в Великобритании главная роль в регулировании правил и непосредственном отборе кандидатов на должности гражданской службы принадлежит Комиссии по делам гражданской службы. Это независимый специализированный орган, который с 1981 г. входит в качестве структурного подразделения в Управление по делам Кабинета. Члены Комиссии, именуемые комиссионерами, назначаются на должность приказом Короля в Совете. Вспомогательную роль при отборе персонала выполняют некоторые специализированные организации, такие как Агентство по оценке и отбору кандидатов для гражданской службы, Группа корпоративного развития и др. В целях совершенствования профессиональной подготовки кадров для гражданской службы учреждены Центр по изучению вопросов управления и политики, а также Организация по обучению кадров для центральных органов государственного управления.

Общее руководство публичной службой Германии осуществляется Федеральным комитетом по кадрам, который проводит свою деятельность независимо, в рамках действующих законов и неся полную ответственность. Комитет состоит из семи постоянных и семи замещающих членов. Постоянными штатными членами являются председатель Федеральной счетной палаты (председатель Комитета) и руководитель правового управления Федерального министерства внутренних дел. Остальные пять постоянных членов комитета и их заместители назначаются Федеральным президентом по представлению министерства внутренних дела на четыре года. При этом три постоянных члена и три заместителя представляют ведущие профсоюзные организации. Комитет обязан информировать правительство о своей деятельности, может запрашивать необходимую ему информацию. Все инстанции обязаны оказывать ему необходимое содействие.

Во Франции аналогичную роль выполняет Государственный совет, в Италии — Высший совет магистратуры. Кроме того, во Франции, в соответствии с принципом участия чиновников в самоуправлении и определении условий труда, провозглашенным законом, предусматриваются четыре консультативных органов, в рамках которых это участие осуществляется: Высший совет государственной публичной службы, паритетные административные комиссии, паритетные технические административные комиссии, паритетные технические комитеты, комитеты гигиены и охраны труда.

Создание федерального органа по управлению государственной службой предусмотрено и в России. Однако до настоящего времени такой орган на федеральном уровне не был сформирован. Отдельные функции по управлению государственной службой (например, ведение реестров государственных должностей государственной службы) осуществляется Администрацией Президента РФ, а некоторые — Министерством труда и социального развития РФ. Следует также отметить, что государственные органы по управлению государственной службой действуют в некоторых субъектах РФ (наиболее показателен опыт Московской области — Положение об Управлении государственной и муниципальной службы Московской области см. в Приложении М). Как будет развиваться система управления государственной службой в России, покажет время.