Формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников на автотранспортном предприятии

       Если  предприятие предоставляет работнику  специальную профессиональную подготовку, которую он может использовать только на данном предприятии, то в период обучения заработная плата работника должна быть ниже, чем до обучения. После периода обучения заработная плата работника будет ниже результатов деятельности работника, что позволит предприятию компенсировать затраты на обучение.

       Важным  условием расстановки кадров ,одной из предпосылок высокой эффективности их труда является учет психологических и психофизических факторов.

       Практически проблема профотбора сводится к определению  профессиональной пригодности. Различают два типа пригодности: абсолютную и относительную.

       Требования  абсолютной профессиональной пригодности  разрабатываются для профессий ,успешное освоение которых зависит от свойств нервной системы человека и его личных качеств.

       В остальных случаях при определении  пригодности к профессиям массового  типа речь идет об относительной профессиональной пригодности.

       Для обеспечения при отборе и расстановке  кадров научнообоснованных психофизиологических требований используются профессиограммы.

       Требования  профессиональной пригодности нестабильны, они изменяются под действием НТП. 
 
 
 

3.ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В АППАРАТЕ УПРАВЛЕНИЯ

       В отношении специалистов и руководителей  обучающая функция предприятия  проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации. 
По результатам специальных исследований установлено, что после окончания ВУЗа ежегодно теряется в среднем 20% объема знаний. Налицо также устаревание профессиональных знаний по различным отраслям науки в связи с их развитием. Отсюда вытекает необходимость для организаций-работодателей в пополнении и обновлении знаний работников аппарата управления. Одним из важных вопросов ,который необходимо решить организации при выборе системы обучения,-это его вид:

• с отрывом от производства;
• без отрыва от производства.

       Очевидно, что оба вида обучения имеют свои преимущества и недостатки. Обучение с отрывом от производства ассоциируется с более углубленной подготовкой; ориентировано в большей своей части на перспективное развитие персонала. Но такая система сопряжена со значительными издержками, связанными как со стоимостью обучения, так и с неисполнением сотрудником в период учебы своих должностных обязанностей, что ограничивает число сотрудников ,одновременно направляемых на учебу. Обучение без отрыва от производства ориентировано на оперативное устранение несоответствия требуемого и фактического уровня компетентности персонала ,организуется непосредственно на предприятии и характеризуется более низкими издержками на производстве. Исходя из целей и задач обучения, систему обучения с отрывом от производства целесообразно осуществлять для переподготовки персонала и повышения его квалификации. Наиболее эффективен данный вид обучения будет при подготовке руководящих кадров АТП. Систему внутрикорпоративного обучения персонала целесообразно использовать для специалистов среднего звена. При этом возможно привлечение для обучения большего числа сотрудников организации.

       Основной  проблемой при организации внутрикорпоративного обучения персонала является составление  программы обучения. Программа должна составляться исходя из потребностей в повышении компетентности персонала, т.е. ее цель-восполнение недостатка знаний в тех или иных областях, составляющих профессиональную деятельность сотрудников. Очевидно, что для разных категорий персонала программа обучения будет неодинакова.

       Методом экспертного опроса определена потребность  в знаниях менеджера по перевозкам, менеджера по логистике, инженера по безопасности, контролера-ревизора и других категорий персонала АТП и отобраны основные направление их переподготовки.

       Располагая  эмпирической информацией о потребностях в обучении персонала конкретной транспортной компании по профессиональным категориям, можно спланировать с определенной долей вероятности количественный состав групп для внутрикорпоративного обучения. Чтобы полученные показатели были близки к реально существующим, прогноз следует делать с учетом коэффициента обновления персонала организации, для чего можно ввести поправочный коэффициент интенсивности оборота персонала.

       Необходимо  спрогнозировать изменения в  количественном составе персонала  организации на ближайшие пять лет. Выбор пятилетнего периода обусловлен установленным сроком найма персонала по контракту, а также требуемой периодичностью повышения его квалификации.

       Предполагается, что в течение пяти лет удастся обучить весь персонал организации и приступить к реализации новой программы с учетом новых потребностей в обновлении знаний. Учет поправочного коэффициента позволяет привлекать на учебу не только работников, проработавших в организации определенное время, но и новых сотрудников. Таким образом, в поправочном коэффициенте интенсивности оборота персонала необходимо учитывать вероятностную величину приема на работу и выбытия персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                     6.ВЫВОД

       При организации профессиональной подготовки персонала АТП и СТОА следует учитывать опыт профессионального обучения в развитых странах.

       В нашей стране постоянное совершенствование  конструкции автомобилей находящихся в эксплуатации и оборудования для их ремонта вызывают необходимость своевременного повышения квалификации персонала на АТП.

       Повышение уровня профобразования кадров  должно быть одной из главных задач  АТП, целью которого является быть конкурентоспособным, развивающимся, применяющем в своем  производстве последние достижения НТП. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2008. - 266 с.
2. Волков Ю.Г. Социология. Учебник для студентов ВУЗов; Под ред. В.И. Добренькова.2-е издание. – М.: Социально-гуманитарное издание.; Р/н Д: Феникс, 2006. - 572 с.
3. Генкин Б.М.: Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник.-М:Норма,2008.-400с.
4. Улицкая И.М. Организация, нормирование и оплата труда. Учебник для высших учебных заведений; Под ред. В.А.Корчагина.-М.:Р/нД:Телеком,2005.-208с,262с.
5. http://revolution.allbest.ru/management/00334145.html