Бестарифные системы оплаты труда, варианты применения и перспективы развития

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок работника напрямую зависит  от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так  и хозяйствующего субъекта в целом.

     По  данной системе заработная плата  всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника  в фонде оплаты труда в зависимости  от различных критериев. 
 

     Величина  заработной платы каждого работника  зависит:

     1) от квалификационного уровня работника;

     2) от коэффициента трудового участия  (КТУ);

     3) от фактически отработанного  времени. 

     Подробнее о моделях применения бестарифной системы оплаты труда.

     Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент (квалификационный уровень), комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

     Кроме квалификационного коэффициента, каждому  члену трудового коллектива присваивается  коэффициент трудового участия  в текущих конкретных результатах  деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

       При этом расчет суммы, которая  будет начислена работнику за  эту работу, будет прямо зависеть  от этих коэффициентов – постоянного  и коэффициента трудового участия  – и от размера фонда заработной  платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

     Например, у директора предприятия фактическая  заработная плата составила 922 грн., а минимальная заработная плата 205 грн. Квалификационный бал равен: 922/205 = 4,5.

     Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к  работникам различных профессий.

     Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень (табл.1).

     

     Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, следовательно, и заработной платы.

     Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

     Такая система меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

     Необходимо  отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категорий работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. 

     Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

     Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

     Поэтому он каждый раз пересматривается и  определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания. 

     Вариант 3: разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

     Она учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении  фонда оплаты труда.

     Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

     Для того, чтобы увязать заработную плату  с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда  оплаты труда на сумму рейтингов  всех работников).

     Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора - последствия досрочного расторжения).

     Гибкие  системы оплаты труда в настоящее  время получают все более широкое  распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них  следует отметить:

• модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
• универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

     Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью  их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие. 

     2.1. Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

     Применение  бестарифной системы оплаты труда  является попыткой ухода от "врожденных пороков" тарифной системы.

     При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются  работникам не при достижении определенной квалификации, но и за "выслугу  лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал  на предприятии.

     Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.

     С другой стороны, при бестарифной  системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше).  

Свойство Бестарифная система оплаты труда Тарифная система оплаты труда Возможность учесть индивидуальные способности  работника Да Частично Квалификационные  требования и процедура присвоения категории является объективной Нет Да Более инициативные работники могут рассчитывать на более высокую оплату труда Да Нет

 

     2.2. Пример задачи по расчёту заработной платы при бестарифной системе оплаты труда 

      Реализуя  проект, его участники за месяц  заработали 6600 гривен. Используя бестарифную систему оплаты труда на основе бальных оценок, коэффициентов трудового участия (КТУ) рассчитайте заработную плату каждого сотрудника (на базе данных таблиц). Сделайте выводы.  
 

      Таблица с исходными данными:

Участник  проекта Квалификационный  балл Отработанное  время (часов) КТУ Руководитель 3,5  165  1,1 Специалист 3,3  160  1,1 Техник 2,2  170 1 Рабочий 1,7 174 0,9

 

      Решение.

      Для решения подойдет следующая формула - произведение балла, отработанного времени и КТУ сотрудника разделить на итоговую сумму данных произведений по трудовому коллективу и перемножить на фонд, подлежащий распределению.  

      Эта сумма равна 635,25+580,8+374+266,22=1856,27  

      Таким образом:

      Руководитель = 3,5*165*1,1 /  1856,27 * 6600 = 635,25 / 1856,27 *6600 = 2258,64

      Специалист=3,3*160*1,1 / 1856,27 * 6600 = 580,8 / 1856,27 * 6600 = 2065,04

      Техник  = 2,2*170*1 / 1856,27 * 6600 = 374 / 1856,27 * 6600 = 1329,76

      Рабочий = 1,7*174*0,9 / 1856,27 * 6600 = 266,22 / 1856,27 * 6600 = 946,56 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение: 

      1. Формы и системы заработной  платы - инструмент обеспечения  связи заработной платы работников с количественными и качественными результатами труда. 

      2. Сдельная форма и ее системы  ориентируют работников преимущественно  на высокие количественные результаты; повременная форма и ее системы  - на достижение качественных  результатов. Следовательно, при определении подходов к организации оплаты труда на предприятии (политики стимулирования труда на микроуровне) работодатель должен руководство­ваться именно такой оценкой особенностей основных форм оплаты. 

      3. Получившие распространение в последние годы бестарифные формы оплаты труда наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях (в организациях). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы: 

http://www.cfin.ru/encycl/no_base_salary.shtml