Анализ формирования и использования фонда заработной платы предприятия на примере ОАО «Бурятэнерго»

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за год;

- годовое вознаграждение за выслугу лет;

- материальная помощь;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Включению в фонд заработной платы подлежат также выплаты на питание, жилье и топливо.

Включению в фонд заработной платы не подлежат:

- суммы, не имеющие отношения к оплате труда;

- командировочные расходы;

- расходы, выплаченные взамен суточных;

- надбавки за подвижной (разъездной) характер работы;

- полевое довольствие; надбавки за вахтовый метод работы;

- надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ;

- расходы при переводе в другую местность.

Ознакомление со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой и формированием, позволяет сделать вывод о том, что его структура является достаточно сложной и требует серьезного контроля над расходованием и использованием средств из фонда заработной платы.

ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕГО СОСТАВ, ВИДЫ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

   Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого  труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основным измерителем затрат труда является рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течении которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

-   каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

-   какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты труда;

-   какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

  При организации оплаты труда работников организаций независимо от форм собственности используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

         Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой  труда и мерой  его оплаты. Та или иная форма  и система оплаты труда применяется  в зависимости от  условий производства.

         Сдельная форма оплаты труда представляет собой оплату за качество и количество выработанной продукции по установленным расценкам,  а повременная форма оплаты труда соответственно оплату за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки.

         Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможно количественно и качественно учесть выработку продукции или объем работ и технически обосновать  нормирование выработки, обеспечить увеличение выработки продукции, объема работ и  услуг за счет интенсификации труда рабочих. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценка может быть единичной или комплексной. Она определяется исходя из установленных разрядов на выполняемые работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

         Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы:

-         прямую сдельную,

-         сдельно-премиальную,

-         сдельно-прогрессивную,

-         косвенную сдельную,

-         аккордную.

         При прямой сдельной оплате труда заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.

   Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Условия и показатели премирования, а также размеры премий за выполнение показателей предусматриваются в Положениях об оплате труда или в Положениях о премировании, разрабатываемых и утверждаемых в установленном порядке нанимателем.

         При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.  Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, а свыше 10 – на 100%. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

         Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

Зобщ = Зсд+ Зсд (Пв.н.-Пн)/ Кр                                                                                                                 (1)

где, Зобщ – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, р.;

       Зсд – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

       Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

       Пн – исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

       Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

         Необходимо иметь в виду, что  даже временное введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в каждом случае обязательно требует  экономического обоснования, поскольку неоправданное  ее применение приводит к повышению себестоимости продукции.

         Косвенная сдельная система  служит  для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной оплате труда косвенные сдельные расценки, как правило, определяются  дифференцированно по  каждому  обслуживаемому объекту. Сдельная расценка рассчитывается путем деления  дневной тарифной ставки рабочего, находящегося  на косвенной сдельной оплате труда, на количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых этим рабочим, и умножения на объем производства (или норму выработки) для данного объекта обслуживания по формуле:

Ркс = Тд / (Нобс*Оn)                                                                                                                                    (2)

где, Ркс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой рабочими;

         Тд – дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную  оплату труда;

         Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по  установленной норме рабочим;

         Оn – плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

         Аккордная система применяется для оплаты труда отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с  премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве  (бригадный подряд), на автотранспорте, в угольной и других отраслях.

         Повременная форма оплаты труда бывает: простая; повременно-премиальная.

         При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного рабочим времени.

         В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

         Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, как и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад по штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, за основные результаты хозяйственной деятельности по конкретным показателем, устанавливаемым руководителям объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязываются с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними задач.

         Таким образом, действующие формы и системы оплаты труда позволяют нанимателю, исходя из специфики производства, выбрать наиболее приемлемые, позволяющие обеспечить заинтересованность работников в результатах своего труда, увеличении производительности труда и улучшении качества выпускаемой продукции (работ, услуг).

ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Важнейшая и наиболее трудоемкая часть планирования на предприятии - это планирование фонда заработной платы.

Для планомерного использования средств фонда заработной платы на предприятии составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

Структура планового фонда заработной платы несколько отличается от структуры отчетного фонда, так как последний включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются.

Во всех случаях, когда уровень доплат и социальных выплат законодательно не установлен, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

Расчет фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд заработной платы этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, доплат за условия труда и работу в ночное (вечернее время), стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.

Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системными положениями, принимаемыми на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. Установленные законодательством надбавки также не могут быть отменены. Надбавки же -- как системные поощрения внутри предприятия - могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена их выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее, чем за 2 месяца до момента окончания выплат надбавок.

После окончания отчетного периода фактические данные использования средств на заработную плату и социальные выплаты в ходе экономического анализа сопоставляются со сметой. Анализ расходов позволяет выявить из них необоснованные, устранение которых позволит в будущем экономить средства предприятия.

Излишек фонда заработной платы труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Однако уменьшение средств на оплату труда всегда должно быть обоснованным, без нарушений трудового законодательства. Поэтому состояние заработной платы предприятия должно находиться под контролем профсоюзной организации или иного объединения работников.

Рассмотрим важнейший принцип - минимизации, который необходимо учитывать при планировании фонда заработной платы.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы, хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.