Договірне регулювання оплати праці

1. 3. Договірне регулювання  оплати праці 

Договірне регулювання  оплати праці працівників підприємств  здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно з Законом №3356-XII.

Генеральна угода між  Кабінетом Міністрів України  і Конфедерацією роботодавців України  і профспілковими об'єднаннями України  на 1999 -2000 роки була підписана 6 вересня 1999 року. Генеральна угода розглядається як акт соціального партнерства, яким регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. У ній вказуються дії, спрямовані на реалізацію такої політики, і відповідальність сторін за їх виконання. Положення Генеральної угоди діють безпосередньо і поширюються на всі суб'єкти, незалежно від форми власності і господарювання. Виходячи з цього всі підприємства зобов'язані враховувати вимоги Генеральної угоди при складанні колективних договорів.

Приклад. У розділі II "Трудові  відносини" вищевказаної Генеральної  угоди в пункті 1 зазначено: з метою  забезпечення права працівників  на своєчасне отримання заробітної плати використати всі наявні кошти для ліквідації до кінця 2000 року заборгованості із заробітної плати, що утворилася до 1 липня 1999 року. Отже, аналогічні умови повинні передбачатися і в колективних договорах усіх підприємств, і не тільки передбачатися, але й виконуватися.

Враховуючи значення Генеральної угоди, наводимо її повний текст і рекомендуємо звірити її вимоги з вимогами вашого колективного договору.

Порядок реєстрації галузевих  і регіональних тарифних угод визначається Постановою КМУ №225 від 05.04.94 р. Здійснює таку реєстрацію Міністерство праці  України.

Спустимося з державних і міністерських вершин на нижчу сходинку - "колективний договір", найбільш близький і цікавий бухгалтеру.

Договірній системі  регулювання питань оплати праці  був присвячений окремий урок у "Школі бухгалтера" ("Дебет-Кредит" №8/2000). Нагадаємо тільки основні моменти, що стосуються найважливішого для всіх працівників підприємства договору - колективного.

Колективний договір (угода)

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче  за норми, визначені генеральною, галузевою  або регіональною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше шести місяців.

Правові основи розроблення, укладення та виконання колективних  договорів і угод визначені Законом №3356-XII.

Колективний договір (угода) є однією з ключових ланок у  всій системі відносин, що стосуються оплати праці.

Відповідно до статті 1 Закону №3356-XII, колективний договір, угода укладаються на основі чинного  законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів трудящих, власників і уповноважених ними органів.

Колективний договір  укладається на підприємствах, в  установах, організаціях (далі - підприємства), незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні  сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.

Особливу увагу потрібно звернути на статтю 97 КЗпП, якою передбачено, що власник або уповноважений  ним орган, або фізична особа не має права (!!!) в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. У разі якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний узгодити (!!!) ці питання з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Крім того, окремо з  кожним працівником підприємства можуть укладатися трудові договори (контракти) або трудові угоди, про які  також йшлося у "Школі бухгалтера" ("Дебет-Кредит" №8/2000).

1.4. Тарифна система 

Основою організації  оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу  робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації і відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є  основою формування і диференціації  розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема  посадових окладів) формується на основі:

l тарифної ставки робітника  першого розряду, яка встановлюється  в розмірі, що перевищує законодавчо  встановлений розмір мінімальної  заробітної плати; 

l міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Таким чином, відлік ведеться від ставки робітника першого  розряду. Міжкваліфікаційними (міжпосадовими) співвідношеннями показується, у скільки  разів ставка робітника, наприклад, другого розряду перевищує ставку робітника першого розряду, або ставка робітника третього розряду перевищує ставку робітника першого розряду тощо.

Віднесення виконуваних  робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, які виконують такі роботи, здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за узгодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. При цьому необхідно враховувати кваліфікацію працівника, і якщо вона не відповідає рівню вимог до виконуваних робіт, то працівник повинен скласти кваліфікаційний екзамен на підвищення розряду, перед цим, можливо, пройшовши навчання.

Надалі кваліфікаційні розряди можуть підвищуватися насамперед робітникам, які виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен.

За грубе порушення технологічної дисципліни й інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижена кваліфікація на один розряд. Відновлення розряду здійснюється в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються  Міністерством праці України.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений  ним орган відповідно до посади і  кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Загалом можна визнати, що власник або уповноважений ним орган має значну свободу у визначенні форм, систем оплати праці, а також суми посадових окладів, оскільки ті обмеження щодо мінімальної оплати праці, за нормативами, гарантіями і компенсаціями, про які йшлося вище, не є значними і встановлюють тільки мінімальні межі. У цьому плані незайво нагадати, що, згідно з п. 4 статті 19 Закону №887-XII, підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із законодавством.

Бухгалтеру, який здійснює розрахунок нарахованої заробітної плати, необхідно контролювати наявність на підприємстві затверджених тарифних ставок і посадових окладів.

1.5. Джерела коштів  на оплату праці 

Основні джерела коштів на оплату праці вказані у таблиці 1.

Таблиця №1

Основні джерела коштів на оплату праці 

Установи	Джерела коштів
Госпрозрахункові підприємства	Частина доходу й інші кошти, отримані внаслідок їх господарської  діяльності
Установи і організації, що фінансуються з бюджету	Кошти, що виділяються  з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності і з інших джерел
Об'єднання громадян	Кошти, що формуються згідно з їх статутами

Також радимо звернути увагу  на певні відмінності в організації  оплати праці в окремих видах суб'єктів господарювання і за окремими видами виконуваних робіт.

Госпрозрахункові підприємства

Оплата праці працівників  госпрозрахункових підприємств  здійснюється на підставі законодавчих, нормативних актів України і  колективних договорів. Обсяги витрат на оплату праці працівників визначаються власником підприємства виходячи з обсягу очікуваного доходу і пов'язаного з ним обсягу робіт, включаючи адміністративно-управлінські роботи, кількості працівників, необхідних для виконання цих робіт, їх кваліфікації, враховуючи при цьому мінімальні норми і гарантії, встановлені державою.

Оплата праці в установах  й організаціях, що фінансуються з  бюджету 

Оплата праці працівників  установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих і інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Підприємства й організації, що перебувають на госпрозрахунку й  одержують дотації з бюджету 

На підприємствах і  в організаціях, що перебувають на госпрозрахунку й одержують дотації  з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до статті 16 Закону №108/95, але в межах, визначених для них у встановленому порядку сум дотацій і власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України.

2. Форми та  системи оплати праці

Форма оплати праці може бути:

1) почасова;

2) відрядна.

При почасовій формі  розмір оплати залежить від відпрацьованого  працівником часу і встановлених ставок або посадових окладів.

При відрядній формі  розмір оплати залежить від кількості  зроблених працівником одиниць продукції (робіт, послуг) встановленої якості з урахуванням складності й умов праці, а також відрядних розцінок за одиницю продукції (робіт, послуг).

Кожна з форм оплати праці  в свою чергу поділяється на системи  оплати праці.

Відповідно до чинного  законодавства України, застосовуються такі системи оплати праці:

• почасова;
• погодинна;
• відрядна;
• відрядно-преміальна;
• індивідуальна відрядна;
• колективна відрядна (бригадна);
• непряма відрядна;
• відрядно-прогресивна;
• акордна.

Почасова оплата праці застосовується при нарахуванні заробітної плати залежно від кількості відпрацьованого часу і встановленого посадового окладу (тарифної ставки) працівника.

Погодинна оплата праці 

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни  в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці. Основними напрямами соціальної політики України на 1997-2000 роки передбачений поступовий перехід (починаючи з 1999 року) на погодинну оплату праці із застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати.

Доцільно застосовувати  таку систему оплати праці на підприємствах  і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам  певних верств населення, не зайнятого  на постійній основі, такого як: жінки  з малолітніми дітьми, молодь, яка  суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Погодинна оплата праці  є однією із систем почасової форми  оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам  виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Чинним законодавством передбачено при застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань.

Нормоване завдання при  погодинній системі оплати праці - це той обсяг робіт, що його працівник  повинен виконати за годину праці.

При встановленні нормованих завдань необхідно технічно обгрунтувати норми часу на виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції, норми обслуговування обладнання, норми часу на виконання робіт з прибирання приміщень і території тощо.

Такі норми згідно зі статтею 88 КЗпП визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:

1) справний стан машин,  верстатів та пристроїв; 

2) належна якість матеріалів  та інструментів, необхідних для  виконання роботи, і їх своєчасне  надання; 

3) своєчасне постачання  виробництва електроенергією, газом  та іншими джерелами енергоживлення;

4) своєчасне забезпечення  технічною документацією; 

5) здорові і безпечні  умови праці. 

Обов'язковою умовою застосування погодинної оплати праці повинен  бути облік фактично відпрацьованих робочих годин і систематичний  контроль за виконанням нормованих завдань.