Архитектура и строительство

С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой, звеном и т.п.) или труд в условиях, отступающих от нормальных (доплата за условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.). 

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Право работника на соответствующую надбавку или доплату не зависит от усмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за нормативное время передвижения в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно и др. Например, надбавка за классность выплачивается водителям автомобилей I и II классов, машинистам локомотивов I, II и III классов железнодорожного транспорта и метрополитена, трактористам-машинистам сельского и водного хозяйства, лесничим I и II классов, рабочим комплексных бригад, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, если они имеют I и II классы. Надбавки за звание по профессии получают лица, работающие в службе быта, имеющие звание «Мастер высшего класса» или «Мастер 1 класса»; работники общественного питания (существуют звания «Мастер-повар», «Мастер-кондитер»); работающие в сельском и водном хозяйствах и имеющие звания «Мастер растениеводства», «Мастер животноводства», «Мастер орошения» I и II классов; работники железнодорожного транспорта при наличии звания «Мастер формирования поездов» и др. Надбавки за непрерывный стаж работы по специальности в данном хозяйстве (на предприятии) выплачиваются трактористам-машинистам, животноводам совхозов и других государственных сельскохозяйственных предприятий, а также всем постоянным Работникам таких же хозяйств и предприятий, расположенных в Нечерноземной зоне РФ. 

Вторую группу составляют надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. В нее входят надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда и др. Размеры и порядок применения такого рода выплат желательно фиксировать в кол. договорах. 

   Организации бюджетной сферы также самостоятельно определяют виды выплат стимулирующего характера, но в пределах бюджетных ассигнований с учетом того, что квалификация работников и сложность выполняемых работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых в ЕТС (см. п.5 постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г.).

   Особое место среди поощрительных выплат занимает вознаграждение за выслугу лет (единовременное или в виде процентных надбавок). Порядок и условия его выплаты регулируются принятым ранее союзным законодательством. Размеры вознаграждения организации могут устанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть не меньше тех, что указаны в законодательстве.

   Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Этим категориям работников может устанавливаться и иной вид оплаты труда — в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. (см. ст. 81 КЗоТ РФ). 

Схемы должностных  окладов в производственных отраслях народного хозяйства носят, как  правило, отраслевой характер. Для организаций  бюджетной сферы в 1992 г. была введена  Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая  из 18 разрядов. Для служащих предназначены второй — восемнадцатый разряды. Второй разряд предназначен для должностей, для занятия которых не требуется особых знаний и подготовки (например, для дежурного бюро пропусков). 

По должности  в ЕТС может быть «вилка» разрядов. Так, у стенографистки — 4—5 разряды, у бухгалтеров диапазон разрядов шире. Дело в том, что несмотря на одинаковый характер труда, у работников могут быть разные уровни подготовки, квалификация. «Вилка» разрядов даст возможность устанавливать различные оклады. 

Группировка должностей служащих в ЕТС произведена по признаку общности выполняемых работ (функций). 

Соотношение между  первым и восемнадцатым разрядом определено как 1:10,07 (См. постановление  Правительства РФ от 24 августа 1995 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы»). Это значит, что в ЕТС с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду. При увеличении Правительством РФ оклада (ставки) низшего разряда в связи с инфляцией автоматически увеличиваются оклады по всем остальным разрядам. 

   Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда — возможен с помощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т.д. 

Должностные оклады определяются администрацией предприятия  при приеме служащего на работу. 

Руководители  предприятий вправе устанавливать  оклады работникам без соблюдения средних  окладов по штатному расписанию и  без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории. 

Предприятие вправе само определять общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждать штаты. 

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату  в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в  действительности занимает . 

Законами РФ для отдельных категорий специалистов (государственных служащих — см. ст. ст. 7 и 17 федерального закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» , судей — см. ст. 19 Закона РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации»2, работников образования — см. ст. 54 Закона РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании»3 (в редакции от 13 января 1996 г.) и др. устанавливаются особые правила организации оплаты труда. Так, государственным служащим по результатам государственного квалифицированного экзамена или аттестации присваиваются квалификационные разряды: 

действительный  государственный советник РФ 1, 2 и 3 класса-замещающим высшие государственные  должности; 

государственный советник РФ 1, 2 и 3 класса — замещающим главные государственные должности; 

советник РФ 1,2 и 3 класса — замещающим ведущие  государственные должности; 

советник государственной  службы 1, 2 и 3 класса — замещающим старшие  государственные должности; 

референт государственной  службы 1,2 и 3 класса — замещающим младшие  государственные должности. 

Денежное содержание государственного служащего состоит  из должностного оклада, надбавок к  окладу за квалификационный разряд, особые условия труда, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размеры окладов, размеры и порядок установления надбавок к окладу определяются федеральными законами и законами субъектов РФ. 

Заработная плата  судей состоит из должностных  окладов и доплат за квалификационный класс и выслугу лет, 50-процентной доплаты за особые условия труда, надбавок за ученую степень или ученое звание, почетное звание «Заслуженный юрист Российской Федерации», сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, премий, стоимости продовольственного пайка.

Размеры должностных  окладов устанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении  к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ. Должностной оклад судьи не может быть менее 80% оклада председателя соответствующего суда. 

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами  труда, а в ряде случаев и с  его результатами. 

Статья 83 КЗоТ РФ предусматривает две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. 

При повременной  оплате труда величина заработка  работника зависит от фактически отработанного им времени и его  тарифной ставки (оклада). Для рабочих  промышленных предприятий чаще всего  устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий. 

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции. 
 

В зависимости  от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит '1'очному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу Изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. 

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов  работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). 

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная. 

При косвенной  сдельной оплате труда, применяемой  для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ. 

На основании  ст. 83 КЗоТ РФ для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. 

Под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых  успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива. 
 

Общее понятие  премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.