Антикризисные характеристики управления персоналом

Другим стратегическим направлением антикризисного управления персоналом являются разработка и совершенствование профессиограмм, т. е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. В основе профессиограмм, или моделей должностей, лежит учет будущих профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

Стратегической задачей антикризисного управления персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.

Различают четыре основных исторических типа организационных культур: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная (таб. 1)

Таблица 1 - Индикаторы типов организационных культур

Индикаторы типов организационных культур
Организационная культура	Управленческая форма	Рычаг управления	Области целеопределения
органическая (ООК)	коллективистская (КУФ)	авторитет	групповые интересы
предпринимательская (ПрОК)	рыночная (РУФ)	деньги	максимальная прибыль
бюрократическая (БОК)	бюрократическая (БУФ)	сила	воля начальства
партиципативная (ПартОК)	демократическая (ДУФ)	закон	интересы законопослушного большинства при обязательном соблюдении прав меньшинства
	знаньевая (ЗУФ)	знания	поиск истины

 

В одной организации может быть несколько «локальных» культур: одна культура, преобладающая во всей организации, и культура ее частей — уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Видно, что существенное различие перечисленных культур касается таких основополагающих параметров организации, как:

- способ выделения лидера и процесс принятия решений;

- правила распределения ответственности и закрепления функций;

- место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации.

Существенным является рассмотрение основополагающего для управленческой деятельности процесса целеопределения. Для различных типов организационной культуры можно выделить разные механизмы порождения целей и соответственно разные механизмы оценки точности ее достижения (табл. 2).

Таблица 2 – Процесс целеопределения для различных топов организационных культур

Этап	Доминирующая УФ	Задачи этапа	Критерий	Технологический инструментарий
I	РУФ	Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале	Прибыльность	Маркетинг
II	ДУФ	Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами	Легитимность	Нормативная база
III	КУФ	Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива	Приемлемость	Изучение общественного мнения
IV	ЗУФ	Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации)	Осуществимость	Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы
V	БУФ	Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей	Реализуемость задач

 

Наряду с традиционными для базовых организационных культур (органической, бюрократической и предпринимательской) появляются две новые, которые и определяют специфику процесса целеполагания в партиципативной организационной культуре.

В рамках демократической управленческой формы особое внимание уделяется демократизации процесса управления, которая дала бы возможность не столько достичь интересов большинства, но и не ущемить законные интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми (общепринятыми) представлениями и теми, которые только появляются в обществе, но могут нести в себе существенный развивающий эффект.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая – знаниевая).

Таким образом, антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом, но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Значительные перемены, наличие кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности его существования и роста. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

 

 

 

 

Список литературы

1. Балдин К. В. Антикризисное управление: макро- и микроуровень: учебное пособие / Изд.-торговая корпорация "Дашков и К". - 6-е изд., испр. - Москва: Дашков и К, 2013. - 266 с.
2. Гарина Е. П. Антикризисное управление: [учебник для студентов вузов] / - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 345 с.
3. Згонник Л. В. Антикризисное управление: учебник: [для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки "Менеджмент" и специальности "Антикризисное управление"] / - Москва: Дашков и К, 2010. - 207 с.
4. Зуб А. Т. Антикризисное управление организацией: [учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки ВПО 030200 - "Политология"] / - Москва: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2010. –-255 с.
5. Казакова Н. А. Антикризисное управление: [теории экономических кризисов, структура и функции российского института банкротства, саморегулируемые организации арбитражных управляющих, финансовый анализ и диагностика банкротства, управление предпринимательскими рисками: учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению "Экономика"] / - Москва: Читай!: Рид Групп, 2011. - 366 с.
6. Орехов В. И. Антикризисное управление: учебное пособие: [по специальности "Менеджмент организации"] / - 2-е изд., испр. - Москва: ИНФРА-М, 2011. - 538 с
7. Шепеленко Г. И. Антикризисное управление производством и персоналом: [учебное пособие для студентов экономических специальностей высших учебных заведений] / - Ростов-на-Дону: Феникс; Москва : МарТ, 2010. - 253 с..