Оценка эфективности деятельности службы управления персоналом компании на основе ключевых показателей эффективности KPI
Автор: Пользователь скрыл имя, 28 Октября 2013 в 15:09, доклад
Краткое описание
Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности (KPI). Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения рыночной конъюнктуры, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, предсказуемости.
Файлы: 1 файл
УДК 331.1
Е. И. Ткач
1
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ КЛЮЧЕВЫХ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ KPI
(Воронежская государственная технологическая академия, Россия)
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, персонал, эффективность управления.
Аннотация: Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной,
нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы ключевых
показателей эффективности (KPI). Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на
изменения рыночной конъюнктуры, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности,
предсказуемости.
Keywords: key performance indicator, personal, efficacy management.
The summary: In order the activity of this or that division of a company was effective,
it is necessary to have possibility to estimate it. It can be made by means of system of
key performance of efficiency (KPI). It will allow faster and more effectively to react
to market conditions changes, to strengthen in market activity elements of stability,
predictability.
Важнейшим
фактором
конкурентоспособности
предприятия
является
наличие
в
нем
квалифицированного персонала и грамотного управляющего руководства. Также необходим
отлаженный механизм (система управления), обеспечивающий эффективное взаимодействие между
двумя данными контингентами и установление показателей ответственности, нацеливающих
управленцев и исполнителей на достижение общих целей предприятия; сотрудники на всех
уровнях должны обязательно знать, ради каких целей они работают, и что именно они могут
сделать для воплощения общей стратегии предприятия. В большинстве случаев используются
финансовые показатели, такие как прибыль, рентабельность. Но для достижения успеха в
бизнесе в долгосрочной перспективе, необходимо использовать и нефинансовые аспекты
(например, такие как лояльность клиентов, качество обслуживания клиентов и др.). Данные
показатели получили название ключевых показателей эффективности бизнеса (KPI).
В
1950х
годах
Питером
Друкером
была
разработана
система
управления
по
целям,
впоследствии дополненная в 1990 году Дэвидом Нортоном и Робертом Капланом. Затем
окончательно сформировалась система KPI. Система ключевых показателей эффективности (Key
Performance
Indicator)
(далее
система
KPI)
–
прежде
всего,
является
инструментом
мотивации, и конечно, направлена на достижение целей компании.
Технология
мотивации,
базирующаяся
на
системе
ключевых
показателей
деятельности
компании, получила достаточное распространение на предприятиях Западной Европы и США и
является относительно новой для стран постсоветского пространства. Система ключевых
показателей эффективности позволяет работодателю понять причины отсутствия мотивации у
работников, отсутствие четких ориентиров в работе, использование не всего потенциала при
выполнении заданий и т.д.
Ключевая
проблема
для
абсолютного
большинства
российских
предприятий
проблема
неэффективного управления персоналом.
1
ТКАЧ Евгений Иванович – соискатель кафедры экономической теории и международного бизнеса ВГТА
Четверть
всех
отечественных
компаний
не
имеет
утвержденных
критериев
оценки
эффективности кадровой политики. Чтобы деятельность того или иного подразделения компании
была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы
ключевых показателей эффективности (KPI). Это позволит быстрее и эффективнее реагировать
на изменения рыночной конъюнктуры, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности,
предсказуемости.
Тем не менее, пока очень мало российских предприятий ставят в ранг приоритетных задач
подготовку и постоянное повышение квалификации персонала. В большинстве случаев в данном
вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении
текущих
проблем.
Вопрос
о
кадрах
носит
стратегический
характер,
как
для
крупных
преуспевающих, так и для мелких фирм. Эффективность работы определяется в значительной
степени
организацией
работы
персонала,
мотивацией
труда,
социальнопсихологическим
климатом в коллективе, т. е. в большей степени зависит от форм и методов работы с
персоналом.
Суть метода управления при помощи KPI заключается в построении «дерева целей» (иначе
«нормативов»), тесно увязанных с бизнесзадачами компании (или отдельного подразделения,
или даже отдельного сотрудника), и отслеживании выполнения каждого норматива. Метод
позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном коридоре, выстраивать
эффективную систему мотивации сотрудников, своевременно находить критические точки и
узкие места в работе подразделений или организации в целом. Для каждой компании набор KPI
может быть совершенно разным, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий.
Построение и внедрение такой сложной и многофакторной системы, как KPI происходит в
несколько этапов:
1) формирование стратегической карты,
где показывается взаимосвязь глобальных целей
компании по основным направлениям;
2)
разработка карты ключевых бизнеспроцессов, т.е. оптимизируются бизнеспроцессы
компании, дается описание и разработка ключевых показателей эффективности;
3)
перевод стратегических целей на уровни подразделений с описанием, что должен
сделать каждый отдел для достижения целей компании;
4) аудит положений о подразделениях и должностных инструкций;
5) разработка системы материального стимулирования сотрудников на основе выделенных
показателей эффективности должностей.
Разработку
и
внедрение
адаптированной системы
KPI
рассмотрим
на
примере службы
персонала ОАО Молочный комбинат «Воронежский».
При построении KPI основной ориентир был сделан на следующие показатели: текучесть
кадров – отношение сотрудников, ушедших из организации, к общему числу сотрудников;
трудовую и исполнительскую дисциплину (количество нарушений, взысканий, число уволенных в
результате этого); аттестацию (количество подлежащих аттестации, прошедших ее); число
сотрудников прошедших обучение в отчетный период;
состояние и структура кадрового
резерва;
производительность
труда;
укомплектованность
кадрами
(скорость
закрытия
вакансий, процент не прошедших испытательный срок, затраты на наем одного сотрудника).
Для оценки эффективности деятельности работника были использованы количественные, а не
качественные показатели. Объясняется это тем, что оценить качественные показатели намного
сложнее и результат оценки далеко не всегда объективен.
Расчет одной группы показателей KPI для сотрудника службы управления персоналом
представлен в таблице 1.
Таблица 1 – Расчет одной группы показателей KPI для службы управления персоналом
Измеряемый
Плановое
Фактическое
Расхождение
KPI
показатель
выполнение
выполнение
Количество
персонала
прошедшего
собеседование
40
30
10
30/40 = 0,75
Количество
отобранного
персонала
17
12
5
12/17 = 0,70
Стоимость
найма
сотрудника
3110
3350
240
3350/3110 = 1,07
Финансовые потери
от
некачественного
найма
4000
4000
0
4000/4000 = 1
Комплексный KPI (%) = 100 % при выполнении
плановых значений.
KPI фактический = 0,75+0,70+1,07+1 =
3,52
Таким образом, из результатов расчетов проведённых в таблице 1 видно, что KPI
фактический по четырем показателям составил 3,52. Это значит, что сотрудник службы
управления персоналом при выполнении за месяц четырех ключевых показателя выполнил их на
3,52 пункта. Но отличительной особенностью системы KPI является то, что расчеты ключевых
показателей могут давать разные данные. Это связанно с тем, что при обработке данных
разные показатели эффективности имеют разный вес, поэтому очень важно учитывать при
расчете все показатели, или как минимум самые важные. Следовательно, если сотрудник
выполнил план, например, на 70 %, то заработная плата будет начисляться именно за этот
процент выполнения плана. Но надо учитывать тот факт, что заработная плата будет состоять
из оклада и переменной части на базе KPI.
Для того чтобы детально разобраться в вопросе влияния достижения цели на премию,
которую сотрудник получит, необходимо подробно рассмотреть типовую формулу премирования
за результаты достижения KPI (без учета подоходного налога):
Совокупный доход = Оклад + 30% + K • (К1 • Вес К1 + К2 • ВесК2 +…),(1)
где (К1•ВесК1+К2•ВесК2+..)
данная формула является интегральным выражением, и ее
итоговое значение информирует о проценте или коэффициенте выполнения целей через KPI;
K – количественный коэффициент, равен количеству ключевых показателей;
К1 – поправочный
коэффициент, зависящий от степени выполнения сотрудником KPI и
рассчитывается на основе шкалы премирования. Равен количеству ключевых показателей;
Вес К1 – это вес, зависящий от степени важности показателя в общем количестве
показателей одного ответственного. Сумма весов KPI в формуле расчета составляет 100 %;
Оклад базовая заработная плата согласно штатному расписанию;
30 % х Оклад
это база для расчета максимальной премии. Для разных групп сотрудников
значение базы варьируется от 25% до 100% от оклада (для данного расчета взят 30процентный
размер премии, который умножается на базовый оклад сотрудника).
Разработанные ключевые показатели эффективности необходимо свести в одну таблицу, где
будет показано, какие данные будут браться для расчета заработной платы на примере
менеджера по персоналу работающего на Комбинате. Данные приведенные в таблице, отображают
результаты деятельности лишь одного сотрудника за один месяц. Ключевые показатели
эффективности работы менеджера по персоналу представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Ключевые показатели эффективности работы менеджера по персоналу
KPI
Март
ПОДБОР
Факт
План
Вес
Количество (%) набранных рабочих
15
15
18
Количество (%) набранных ИТР
4
5
18
Средний срок набора рабочего
3
2
8
Средний срок набора ИТР
4
3
13
Количество проведенных собеседований
37
30
8
КАЧЕСТВО
Количество набранных сотрудников с
высшим образованием
5
7
9
Количество набранных сотрудников со
среднеспециальным образованием
13
16
9
ОБУЧЕНИЕ
Количество персонала требующих обучение
18
15
5
Количество прошедших обучение
5
10
6
Количество обученных
5
10
6
Итого
109
113
100
При окончательном расчете заработной платы получаем следующие расчеты из формулы (1):
Совокупный доход = 5000 + 10•(18•15+18•4+ +8•3+13•4+37•8+5•9+13•9+18•5+5•6+5•6)= =
14880 руб.,
где 5000 – оклад базовая заработная плата согласно штатному расписанию;
10 – количественный коэффициент или количество ключевых показателей эффективности;
(18•15+18•4+8•3+13•4+37•8+5•9+13•9+18•5+5•6+5•6)
–
интегральное
выражение
суммы
выполнения KPI согласно плановым значениям.
Из таблицы 2 можно сделать вывод, что менеджер по персоналу выполнил плановые значения
на 98,8 %, т.е. (18•15+18•4+8•3+13•4+37•8+5•9+ +13•9+18•5+5•6+5•6) • 100 % = 98,8
Таким образом, заработная плата менеджера по персоналу при выполнении плановых значений
и исчисления этих показателей с помощью KPI составила 14880 рублей. Что позволяет
говорить о том, что оплата труда адекватна выполненному объему работ сотрудником.
Экономическая эффективность системы KPI вполне себя оправдывает, исходя из проведенных
расчетов по заработной плате и индексам для менеджера по управлению персоналом, были
получены хорошие показатели.
Расчет показал, что один менеджер по персоналу закрывает
почти половину всех заявленных вакансий (47,5 %), т.е. выполняя половину основных функций
службы управления персоналом, сотрудник получает 14480 рублей.
Преимущества и эффективность использования системы KPI при оплате труда сотрудникам и
оценки результатов их деятельности очевидны. Оплата за результат становится основным
инструментом реального делегирования не только полномочий, но и ответственности. Одним из
главных преимуществ системы KPI является то, что, применяя в расчетах различные индексы и
показатели,
можно
просчитать
любую
эффективность
любого
процесса
происходящего
в
компании, а также процесс принятия решений сводится к анализу данных, которые доступны в
любой момент и представлены в заранее утвержденном формате. Данная система способствует
как повышению управленческой квалификации, так и повышению квалификации сотрудников. В
компании с подобной системой не будет неэффективных сотрудников, т. к. работа персонала
будет ориентирована результат. При вводе системы KPI происходит четкий отбор сотрудников
кто готов отвечать за результат и трудиться, соответствуя требованиям руководства и
стратегии компании. Управление эффективностью компании и сотрудников с использованием KPI
это современная перспективная методика, позволяющая успешно решать многие управленческие
задачи.
Список использованной литературы:
1. Данилин, O. Принципы разработки ключевых показателей эффективности для промышленных
предприятий и практика их применения [Текст]/ О.Данилин//
Управление Компанией, 2003.
№2(21). – С. 25 – 34.
2. Каплан, Р. Сбалансированная система показателей [Текст]/ Р. Каплан – М.: Олимп
Бизнес, 2005. – 320 с.
3. Парментер, Д. Ключевые показатели эффективности [Текст]/ Д. Парментер. М.: Олимп
Бизнес, 2009. – 264 с.
4. Погодина, Г. Оценка эффективности работы кадровых служб [Текст]/ Г. Погодина//
Справочник по управлению персоналом. – 2007. №9. – С. 16 – 19.
5. Уолш, К. Ключевые показатели менеджмента [Текст]/ К.Уолш. М.: Дело, 2001. – 359 с.
The list of the bibliography cited:
1. Danilin, O. The principls of
creation key performance indicator for industrial
enterprises [Text]/ O. Danilin// Managmant Company, 2003. № 2 (21). P. 25 – 34.
2. Kaplan, R. Balanced Scorecard [Text]/ R. Kaplan – M.: OlimpBusiness, 2005. – 320 p.
3. Parmenter, D. Key performance indicator [Text]/ D. Parmeter. M.: OlimpBusiness,
2009. – 264 p.
4. Pogodina, G. Efficiency estimation work personnel service/ G. Pogodina// Direktory
on personnel management. – 2007. №9. – P. 16 – 19. 5. Wolsh, K. Key management
indicator [Text]/ K.Wolsh, M.: Delo
Информация о работе Оценка эфективности деятельности службы управления персоналом компании на основе ключевых показателей эффективности KPI