Трудовые споры

 

Введение

Порядок регулирования коллективных трудовых споров

1. Понятие,  значение и причины возникновения  коллективных 

трудовых  споров (конфликтов)…………................................................................

2.. Понятие  и значение сторон коллективных трудовых споров (конфликтов

3. Процедура разрешения коллективных  трудовых споров (конфликтов),

предусмотренная законодательством  Украины.....................................................

Заключение.............................................................................................. Список использованной литературы.................................................

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

До 1998 года в Украине  отсутствовала  цивилизованная система  разрешения коллективных трудовых споров, соответствующая мировым стандартам, учитывающая особенности переходного периода в экономике, для которого характерны изменение форм собственности, переход от командно- административных методов управления к экономически – стимулирующим. Это привело к тому, что основную часть  возникающих коллективных трудовых споров удавалось разрешить после перехода к крайним мерам- забастовкам. Именно данный факт обусловил волну забастовок, прокатившихся в Украине в 1990 - 1996 годах, нанесших существенный  материальный вред и ослабивших экономику страны. Естественно, что масштабные забастовки усилили негативные процессы в экономике, что в свою очередь отразилось на материальном положении как работников, так и лиц, не занятых в сфере производства, поскольку снижение объемов производства привело к уменьшению отчислений в бюджет, и, как следствие, к уменьшению затрат на социальную сферу. Сложившаяся ситуация  не могла не заинтересовать  ученых-правоведов, социологов, экономистов и правительственные структуры и поставила вопрос о создании правового механизма для разрешения коллективных трудовых споров. Возникла необходимость в разработке теоретических положений, которые дадут возможность обеспечить не только права трудовых коллективов, но и собственников, к тому же оперативное разрешение коллективных трудовых споров повлияет на снижение возможности возникновения забастовок. По сути,  Конституция, принятая в 1996 году, провозглашает право граждан на надлежащие здоровые и безопасные условия труда, отдых,  заработную плату, не ниже определенного законом минимума, и право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. К сожалению, конкретных гарантий обеспечения и защиты провозглашенных прав не было.

3 марта 1998 года был  принят Закон Украины "О  порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" [3, c.227]. Он призван определить правовые и организационные основы функционирования системы мероприятий по разрешению коллективных трудовых споров, и направлен на осуществление взаимодействия сторон социально-трудовых отношений в процессе урегулирования споров, которые возникли между ними. Данный Закон, без сомнения, на то время был новацией в правовом регулировании порядка рассмотрения и разрешения названных споров. Однако, это далеко не единственный нормативно правовой акт, регламентирующий вопросы разрешения коллективных трудовых споров. В украинском законодательстве существует целый ряд  нормативных актов, в которых речь идет о процедурах разрешения коллективных трудовых споров, об органах, участвующих в данном процессе, об их статусе и иных аспектах рассмотрения коллективных трудовых споров. В 1998 году Указом Президента Украины была создана Национальная служба посредничества и примирения (НСПП), как постоянно действующий орган, способствующий улучшению социально-трудовых отношений, предупреждающий возникновение коллективных трудовых споров. Кроме этого, НСПП выступает как государственный орган, осуществляющий прогнозирование коллективных трудовых споров, способствующий своевременному их разрешению.

Вопрос о разрешении коллективных трудовых спорах остается актуальным на сегодняшний день. Теоретически  разработанный понятийный аппарат, процедуры, правовой статус органов, участвующих  в разрешении данных споров, рекомендации не являются доскональными. В процессе разрешения коллективных трудовых споров могут проявляться недостатки практического примирения и реализации норм законодательства. Но так как существующая система разрешения коллективных трудовых споров сформировалась относительно недавно и не имеет достаточного опыта применения, то для анализа ее действенности и ликвидации возможных пробелов необходимо изучить, учесть и использовать опыт других стран, приобретенный ими при разрешении споров коллективно трудового характера. Это послужило одним из оснований для выбора темы данной работы.

 

ПОРЯДОК РЕГУЛИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

1.Понятие,  значение и причины возникновения  коллективных трудовых споров (конфликтов)

 

Согласно ст. 2 Закона Украины от 03 марта 1998 г. " О порядке  разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) " (далее Закон), который вступил в силу 02 апреля 1998 г., коллективный трудовой спор (конфликт) - это разногласия, которые возникли между сторонами социально-трудовых отношений, относительно:

а) установления новых  или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта;

б) заключения или изменения  коллективного договора, соглашения;

в) выполнения коллективного  договора, соглашения или отдельных  их положений;

г) невыполнения требований законодательства о труде [4, c. 8].

Закон Украины от 3 марта 1998 года "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" применил синонимический пару: "коллективный трудовой спор" и "коллективный трудовой конфликт". Законодатель последовательно  придерживался единой концепции объединения этих терминов. Ни в одном случае эти два понятия не упоминались в отдельности. Возникает закономерный вопрос об адекватности понятий "трудовой спор" и "трудовой конфликт", а также о правовой природе названных категорий. Исследование указанных проблем важно для определения способа защиты затронутых трудовых прав и интересов субъектов трудовых правоотношений.

В этимологическом понимании  между словами "спор" и "конфликт" существенная разница. Последнее происходит от латинского "conflіctus" (столкновенье) и обозначает столкновенье противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезных разногласий.

Слово "спор" толкуется  как словесная состязательность, обсуждение чего-либо, при котором  каждый отстаивает свое мнение, правоту; обоюдное претендование на владение чем-либо. Спор состоит, прежде всего, в обсуждении чего-либо, то есть, предмет обсуждения должен уже существовать, и каждая из сторон, отстаивая свое мнение, предоставляет аргументы в качестве подтверждения своей правоты, выражая тем самым свою позицию по отношению к предмету спора. В трудовом праве под предметом спора логично понимать неодинаковое толкование сторонами существующих правовых норм или порядка их реализации и выполнения. Конфликт же, в свою очередь - это столкновение противоположных интересов, мнений, взглядов; серьезные разногласия; трения, столкновения, коллизия; острые противоречия. Здесь речь идет уже не просто об обсуждении и отстаивании мнения, а о столкновении существующих и устоявшихся взглядов и интересов, принимающем серьезный, даже острый характер. Для  права имеет значение разделение двух понятий, характеризуемых термином «конфликт». Во-первых, конфликтом называют столкновение, возникающее независимо от воли субъектов права, проявляющееся в форме объективного конфликта интересов сторон, коллизии правовых норм. Во-вторых, конфликтом, связанным с волей его субъектов, является определенная возможная степень развития спора, характеризующаяся большей обостренностью (поэтому в словаре употреблен эпитет «серьезное» в отношении разногласия). При этом спор может протекать без возникновения конфликта, в то время как конфликт возникает только в связи с возникшим спором.

Определение трудового  конфликта предлагается рядом авторов. Так, В. Башмаков пишет: "Трудовой конфликт - это взаимодействие, которое носит характер противостояния и противоборства разных социальных субъектов (индивидов и групп), связанных совместной деятельностью и таких, что отстаивают собственные интересы" [15, c. 17] .

В. Лазор трактует конфликт "как расхождение в интересах, стремлениях, которые относительно трудовых отношений состоят в разных взглядах работодателя и работника относительно установления и применения условий труда", а предметом трудового спора считает: "...спор относительно уже существующих правовых предписаний, их выполнения, устранения препятствий к их реализации" [17, c. 90]. Соответственно, первые относит к спорам неискового, а вторые -  искового характера.

Отметим, что в интерпретации  общности "спор - конфликт" нет  единой позиции ученых-правоведов. Так, В. Шевченко считает, что: "никакой необходимости использования дуалистического понятия "коллективный трудовой спор (конфликт)" не просматривается" [31. 4].

Г. Чанишева, проводя детальный  анализ проблем, связанных с определением понятия коллективного трудового спора, его сторон, предмета, момента возникновения, проведением примирительных процедур, забастовки, предлагает в названии Закона оставить термин "конфликт" и исключить двойное название разногласий, которые возникают между работодателями и работниками [32, с. 180].

С. Украинец предлагает рассматривать  конфликты права как споры, а  конфликты интересов - как собственно конфликты [25, c. 24]. Такой подход основывается на результатах исследования консультанта Центрального и Восточноевропейского отделения МОП в Будапеште Дж. Касале, он разделяет коллективные трудовые споры на споры правовые и конфликты  интересов.

Однако, объединение терминов "коллективный трудовой спор (конфликт)" актуально собственной практикой  применения. Современные коллективные трудовые споры уникальны и не похожи друг на друга, их тяжело подвести под один стереотип право применения, можно лишь выделить определенные этапы рассмотрения конфликта, но лишь при условии индивидуализации в подходах для принятия взаимоприемлемого решения.

Г. Стадник определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные  разногласия, которые возникают  между трудовым коллективом наемных  работников предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений и  работодателем по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, заключения, изменения, выполнения коллективных договоров, различного толкования законодательства и других нормативных актов [27,  c. 23].

Считаем, что определение, которое предлагается А. Сафоновым, характеризуется более широким  научным спектром охвата указанного вопроса: "спор можно рассматривать  как определенную стадию развития конфликта, его характеризуют присутствие  организационно-оформленных разногласий и определенным образом формализованных механизмов их решения". Но автор, по нашему мнению, сформулировал это определение с позиции теории права, не учитывая правоприменение существующих норм права, а именно, содержание соответствующей нормы трудового права, в которой четко ограничены правоотношения, связанные с возникновением коллективного трудового спора.

Существенным недостатком  научных исследований проблем коллективных трудовых споров является отсутствие дефиниции общенаучного, общепринятого понятия коллективного трудового спора, и поэтому, только некоторые специалисты в своих работах касаются этого понятия, а большинство его просто обходит. В основном, научные разработки сводились к тому, что коллективный трудовой спор - это расхождения, которые возникают между собственником или уполномоченным  им органом и трудовым коллективом по вопросу установления или изменения условий труда.

Здесь необходимо отметить, что понятие "расхождения" довольно абстрактное и не дает возможности  судить о том,  все ли расхождения являются коллективными спорами, или коллективный трудовой спор имеет несколько другой, как философский, так и правовой характер. Правовое понятие категории спора в праве, как и в трудовом законодательстве, до сих пор не разработано. Существующая правовая база, включая законодательство по разрешению индивидуальных трудовых споров, не дает определения категории спора. Поэтому для исследования указанной категории следует применить общефилософское определение понятия спора и исследовать данную категорию, как правовую.

Философский словарь  определяет, что конфликт - это крайняя  форма разногласий, поэтому можно  сделать вывод о том, что трудовому  конфликту предшествуют разногласия, которые не имеют крайних форм. Указанные разногласия возникают между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом по вопросам установления или изменения условий труда, а также в связи с невыполнением собственником или уполномоченным им органом условий коллективного договора, норм трудового права, локальных нормативных актов.

Необходимо отметить, что некоторые авторы понятие  коллективного трудового спора (конфликта) сводят к разногласиям между трудовым коллективом и собственником  или уполномоченным им органом. Под  коллективным трудовым спором Миронов В. понимает требования трудового коллектива (или его части, которая состоит из двух или более членов), связанные с защитой социально- экономических прав трудящихся, которые оформлены в установленном законом порядке [22, c. 60]. Сотрудники института государства и права им. В.М. Корецкого, с которыми мы согласимся, считают, что: во-первых, в данном определении безосновательно расширяется предмет коллективного трудового спора, поскольку в него включается круг вопросов (политические и др.), выходящих за пределы регулирования трудовых отношений, во-вторых, не совсем ясно, что понимать под государственным или хозяйственным органом? Собственник или уполномоченный им орган или орган, который рассматривает спор? В-третьих, коллективный трудовой спор нельзя  определить как требование, так как требование трудового коллектива, предъявленное собственнику во время непосредственных переговоров, - это еще не трудовой спор [29, c. 118]. Собственник или уполномоченный им орган может удовлетворить требования трудового коллектива и тогда спор не возникнет.

Мы предлагаем следующее  определение коллективного трудового  спора:

Коллективный трудовой спор - это такая стадия развития конфликта, во время которой, неурегулированные  самыми сторонами организационно-оформленные  разногласия, содержание которых определено действующим законодательством, передаются для рассмотрения определенному компетентному органу (лицу).