Изменения в организации, их основные иточники

Изменения, связанные  с расширением ассортимента производимой продукции за счет внедрения новых сортов и технологий на предприятии не затронут личностные цели и задачи каждого работника, поэтому ожидать особое сопротивление со стороны работников не стоит. Данное изменение, прежде всего, полезно для повышения эффективности работы предприятия.

Пользуясь методом Хьюза, стоит донести данную информацию до работников и высказать надежду, что данное изменение повлияет на эффективность работы предприятия (общее понимание необходимости изменений). Также руководителю стоит отметить, что данное изменение может сказаться на их собственной заработной плате (демонстрировать получение ими индивидуальной выгоды от реализации стратегии).

2. в применяемой технологии

Также данное изменение  не должно вызывать сопротивления со стороны сотрудников предприятия. Потребность в новой технике  существует и у предприятия (для повышения эффективности деятельности), и у сотрудников (улучшение условий труда работников). Общее понимание необходимости изменений не вызовет сопротивления.

Руководству стоит предупредить сотрудников о намеченном изменении  заранее и отметить, что данное изменение вводится не только для удовлетворения нужд предприятия, что, мо моему мнению, повысит мотивацию работников (принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения; демонстрировать получение ими индивидуальной выгоды от реализации стратегии по Хьюзу).

3. в эффективности работы организации

Увеличение рабочего дня и дополнительного контроля не воспримется с восторгом со стороны подчиненных. Это изменение  может вызвать явное или неявное  сопротивление со стороны работников предприятия.

Для преодоления сопротивления, пользуясь методом Дж. Коттера и Л. Шлезингера, руководителю предприятия стоит принять следующие меры:

• Сообщить о планируемом изменении заранее и выслушать мнения сотрудников относительно этого изменения. (информирование и общение)
• Донести до сведения подчиненных, что в случае увеличения продолжительности рабочего дня до допустимых законом 8 часов, а также увеличения площади сельскохозяйственных земель предприятия приведет к повышению объемов производимой продукции. Для предотвращения банкротства предприятия это необходимо. В случае успешного осуществления изменений предприятие выйдет на новый уровень развития и займет большую долю рынка. Также увеличение прибыли предприятия повлечет за собой повышение заработной платы работникам. ( переговоры и соглашения). Данные методы должны снизить уровень сопротивления изменениям.
• В случае если описанные выше методы не будут иметь успеха, то руководителю следует предпринять самые крайние меры, описанные в методе Дж. Коттера и Л. Шлезингера, а именно использовать явное и неявное принуждение.

4. изменения в людях

Повышение личной квалификации работников интересно как для  работников предприятия, так и для  самого предприятия. Руководство ООО «Совхоз Брединский», пойдя на встречу сотрудникам, при этом приследуя также свои цели, может реализовать принципы помощи и поддержки и участия и вовлеченности (по Дж. Коттеру и Л. Шлезингеру). Но, учитывая, что обучение и повышение квалификации требуют финансирования, то для руководителей организации необходимо решить вопрос оплаты. Так, исходя из значительности суммы, необходимой для развития персонала, пользуясь принципом переговоров и соглашений, руководство ООО «Совхоз Брединский» может выступить с предложением софинансирования обучения с последующей частичной компенсацией этих затрат наиболее эффективным сотрудникам в качестве бонусов. Таким образом, дополнительно стимулируя наиболее перспективных сотрудников и повышая их заинтересованность в конечном результате. Понимая, что возраст сотрудников организации неоднороден и наиболее опытные и более зрелые сотрудники сложно привыкают к нововведениям, руководство организации должно сочли возможным повысить заинтересованность таких сотрудников путем более высокого процента оплаты их обучения по сравнению с новичками организации, которые не имеют достаточной репутации. При подобной постановке акцентов, можно предположить, что сотрудники, имеющие небольшой стаж в данной организации, будут более заинтересованы в развитии, так как есть перспектива увеличения оплаты труда за счет бонусов, а сотрудники со стажем будут стараться соответствовать новым тенденциям и связанной с ними перспективой (понимая дополнительно, что их долговременная работа в организации оценена).

5. изменения в применяемой технологии, изменения в людях

Осуществление вертикальной интеграции – шаг вперед для любого предприятия. ООО «Совхоз Брединский»  Брединского района Челябинской  области в этом отношении не является исключением. С невысокой степенью реализации этого изменения, в случае положительного результата, предприятие намного повысит свою эффективность и расширит спектр производимой продукции. Для работников это будет означать, повышение заработной платы труда, с сопутствующим повышением квалификации. Руководству, в случае осуществления предполагаемого изменения, следует проинформировать работников по интересующим вопросам ( что значительно снизит их начальную неопределенность и сопротивление), пообещать дальнейшее повышение заработной платы. Также важно отправить персонал на дальнейшее обучение, методика и порядок проведения которого были подробно описаны выше.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Основные изменения  в организации обусловлены реакцией компании на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Предприятия  вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.

Нет какой – либо единой системы, позволяющей успешно преодолевать сопротивление изменениям в организации, так как нет двух одинаковых организаций. Но есть методы работы, позволяющие распознавать начинающееся сопротивление до его распространения и, как следствие, минимальное количество вовлеченных в сопротивление сотрудников приходится убеждать в необходимости происходящих изменений, либо применять дисциплинарные меры (в зависимости от сложившейся внутри организации культуры). В данной курсовой работе приведены различные принципы и факторы для преодоления сопротивления изменениям в организации ООО «Совхоз Брединский» Брединского района Челябинской области, виды и источники этих изменений и разработана методика преодоления сопротивления изменениям для этой организации. Цель, поставленная в начале этой работы, достигнуты, задачи - решены.

Подводя итог, следует  отметить, что метод Хьюза и  метод Дж. Коттера и Л. Шлезингера в полной мере подходят для предотвращения сопротивления изменениям в любой организации, а также выделить несколько факторов, заслуживающих особого внимания руководителей:

1. Культура организации оказывает существенное влияние на прохождение изменений и развитие организации;
2. Вовлеченность сотрудников в процесс изменений и развития, а так же их информированность снижают возникновение сопротивления, что укоряет достижение организацией нового уровня эффективности.
3. Убеждение людей в том, что проводимые изменения не принесут им вреда, а напротив будут полезны им в достижении своих целей также значительно снижают их отрицательный настрой и мотивирует персонал на дальнейшее повышение своей полезности для предприятия.

Современные условия  существования организаций на фоне экономической нестабильности требуют  от менеджеров и руководителей разного  уровня высокой оперативности при  принятии решений, а высокий темп повседневной жизни – хорошего знания не только экономической ситуации, но и умения разбираться в тонкостях межличностных отношений, которые складываются в организационную культуру и влияют на процессы проводимые организацией как во внутренней, так и во внешней деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. / А.М. Смолкин - М.: ИНФРА-М, 2001 - 380с.
2. Питерс Т., Уоттермен Р. В поисках эффективного управления. / Т. Питерс, Р. Уоттермен - М.: Наука 1987 - 420с.
3. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы / Х. Виссема - М.: ИНФРА-М 1996 - 420с.
4. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - В кн.: Управление компанией//Под ред. Ф.Лииса, Б.З.Мильнера. -М., Экономика. 2001.
5. А.Н.Дятлов, М.В.Плотников. Управление организацией, курс лекций [электронный ресурс].
6. Дафт Р.Л. Менеджмент. / Р.Л. Дафт - СПб: Питер, 2000 - 367с.
7. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2000.
8. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: ИНТЕРПРАКС, 1995.
9. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность // "Социс", 1996, № 10, с. 63-71
10. А. Файоль. Общее и промышленное управление, [электронный ресурс].
11. Бухгалтерские отчеты ООО «Совхоз Брединский» за 2007-2009 гг.