Формирование кадрового резерва государственной службы

     Кадровый  резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения  управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и надежного резерва кадров этой проблемы не решить Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998 г. стр. 280.

     Наличие подготовленного кадрового резерва  является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.

     При разработке новой системы работы с кадровым резервом в органах государственной власти и управления целесообразно, прежде всего, глубоко и всесторонне проанализировать номенклатурно-партийную систему работы с резервом, чтобы не повторить прежних ошибок и деформаций, учесть вытекающие из прошлого опыта уроки. В этой связи необходимо подчеркнуть, что основные ее пороки были обусловлены монополией правящей партии на разработку и реализацию кадровой политики. Монополизм КПСС особенно жестко проявлялся при формировании и использовании кадрового резерва. Монополия распространялась на все категории руководящих кадров, включая кадры органов власти и управления, предприятий, учреждений и общественных организаций.

     При формировании резерва кадров имела  место абсолютизация классового подхода, принципа партийности, социального положения. Требовалось неукоснительное исполнение заданных сверху процентных показателей по национальному, половозрастному составу кадрового резерва. Все это существенно сужало социальную базу, источники формирования резерва кадров, круг лиц, из которых велся отбор кандидатов. Не всегда учитывались при этом профессиональные, деловые, личностные качества специалистов, рекомендуемых для включения в состав кадрового резерва. Нередко преобладал при их оценке субъективизм. Имело место увлечение формальной стороной дела, когда едва ли не вся работа сводилась к составлению списков кандидатов, планов, отчетности. Недостаточно использовались активные методы подготовки "резервистов", отсутствовал механизм контроля за их самообразованием Малахова Г.Н. Лекция №2 для слушателей СПО..

     Отбор кандидатур в состав кадрового резерва  происходил, как правило, в узком  кругу, келейно, за "закрытыми дверями", из небольшого числа избранных, входивших  в номенклатурную орбиту. Недостаточное  внимание уделялось непосредственно работе с "резервистами", их индивидуальной подготовке с учетом перспективы выдвижения. В результате эффективность практического использования резерва кадров была низкой. Нередко резерв существовал лишь на бумаге.

     Одним из самых серьезных пороков номенклатурно-партийной системы работы с резервом кадров было отсутствие законодательства, нормативно-правовой базы, регулирующей эту деятельность. Работа с кадровым резервом осуществлялась, как правило, на основе партийных инструкций и директивных указаний.

     В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» ст. 9.

     Таким образом, существенно расширяется  социальная база, внутренние и внешние  источники формирования кадрового  резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях  общества без каких-либо ограничений как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

     В этой связи необходимо отметить, что  источниками формирования резерва  кадров в структурах государственной службы могут быть государственные и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов Российской Федерации, центров занятости населения, консультационных центров по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и т. д.

     Работники негосударственных, предпринимательских  структур включаются в состав резерва  с их согласия и проходят подготовку по индивидуальному плану.

     Работа  с резервом имеет свою уже новейшую историю. Становление новой системы  работы с кадровым резервом осуществлено Главным управлением по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ (Роскадры). По их инициативе в апреле 1992 г. состоялось совещание, посвященное проблемам развития государственной службы. В принятых на совещании рекомендациях подчеркивалась необходимость более активного использования института резерва кадров. Формирование резерва кадров с учетом предстоявших тогда выборов глав администраций рассматривалось в качестве одной из первоочередных мер повышения качества персонала государственной службы.

     Роскадры  обращались также в Правительство  Российской Федерации с предложением о создании новой системы работы с резервом кадров с учетом изменившихся подходов к организации государственного аппарата и аппарата управления экономикой, необходимости реформирования кадрового корпуса, и прежде всего государственной службы «Новые законы и нормативные акты» приложение к «Российской газете» май 1992 г..

     Предложения предусматривали удовлетворение потребности  в руководящих кадрах как центральных органов государственного управления, так и региональных администраций. При этом учитывались потребности в кадрах и на ближайшую, и на отдаленную перспективу. Потребность в руководителях нового типа определялась курсом на активную приватизацию, развитием рыночных отношений. Коренным образом изменились требования к руководящим работникам, к их профессиональной подготовке, особенно в области использования финансовых рычагов как средства управления экономикой.

     Чтобы процесс кадрового укрепления органов  государственной власти мог пройти более организованно, необходимо было иметь резерв кадров, подготовленных к работе вполне определенного типа и уровня управления правовым демократическим социальным государством с многоукладной экономикой. Речь, таким образом, шла о необходимости создания принципиально новой системы работы с резервом кадров в органах государственной власти и управления. Ставилась задача использования при этом новых технологий, позволяющих надежно оценивать качества и эффективность работы кадров, их перспективность, привлекать нужных специалистов в систему государственного управления.

     По  проекту на создание новой системы  работы с резервом кадров потребовалось  бы не менее 2 - 3 лет. В течение первого  года предусматривалось подготовить  для занятия определенных государственных должностей примерно 500 человек. При отборе кандидатур для обучения в резерве кроме базисной информации предлагалось определить порядок предоставления рекомендаций, использовать специальные оценочные технологии типа "центры оценки" (включая тестирование, профессиональные интервью, деловые игры и т. д.), разработать примерные требования к кандидатам.

     Речь  шла также о необходимости  разработки учебных программ и пособий, специальной программы оценочного сопровождения на каждом из этапов обучения, определения конкретных учебных заведений, на базе которых должна была разворачиваться подготовка резерва.

     Проект  Роскадров предусматривал подготовку кадрового резерва для федерального, регионального и муниципального уровня. Многие предложения Роскадров, обосновывавшие необходимость создания новой системы работы с кадровым резервом, к сожалению поддержки не получили и реализованы не были.

     С учетом требований законодательства, а также исходя из общих принципов  организации работы с персоналом, формирование и работа с кадровым резервом должны осуществляться на основе следующих принципов:

     - равный доступ граждан к государственной службе.

     Равный  доступ к государственной службе определен в ст. 32 Конституции  Российской Федерации. Реализация данного  принципа означает отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы.  

     - обеспечение стабильности гражданской службы.

     Следование  данному принципу предполагает обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности государственных органов. Основная цель формирования кадрового резерва – своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными специалистами.

     - объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям.

     При проведении конкурсных процедур в целях  формирования кадрового резерва  должны применяться методы и формы  оценки кандидатов, способные предоставить объективную и надежную информацию о соответствии кандидатов предъявляемым квалификационным требованиям.

     - профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв.

     Основным  критерием оценки лиц, претендующих на включение в кадровый резерв или  состоящих в кадровом резерве, должны быть профессионализм и компетентность. Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе.

     - обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы.

     Гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, должны обладать равными возможностями  на замещение вакантных должностей гражданской службы. Прежде всего, это  означает, что кадровые службы государственных  органов должны проводить работу со всеми лицами, включенными в кадровый резерв, без каких-либо исключений.

     - использование системного подхода к работе с кадровым резервом.

     Системность в работе с кадровым резервом означает, что в процесс развитие гражданских  служащих, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных служащих, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых гражданский служащий проходит обучение или стажировку.  

     - стратегическое управление развитием гражданских служащих, включенных в кадровый резерв с использованием инновационных образовательных технологий.

     Этот  принцип означает, что при формировании и работе с кадровым резервом необходимо учитывать не только текущие требования к компетенциям гражданских служащих, но и перспективные требования с учетом быстро меняющейся внешней среды.

     - проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава.

     Работа  с кадровым резервом предполагает, в том числе, регулярную оценку профессиональных качеств гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки.