Корпоративная культура организации

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ 

БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ

УНИВЕРСТЕТ ИМ. П.А. СТОЛЫПИНА»

Землеустроительный факультет

Кафедра философии

Финадеева Наталья Сергеевна

студентка 403 группы

заочная форма обучения

Специальность 120302 – Земельный кадастр

Шифр - 1386169

 

 

 

 

Реферат

 

на тему: «Корпоративная культура организации»

 

по дисциплине: «Основы делового этикета»

 

 

 

 

 

 

Принял:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………………-3-

1. Понятие и принципы корпоративной культуры……………………...-5-
2. Формирование корпоративной культуры………………………...……-10-
3. Структура и содержание корпоративной культуры………………..-15-
4. Влияние корпоративной культуры на

эффективность функционирования организации……………………..-19-

Заключение………………………………………………….………………….-24-

Список литературы………………………………………….……………….-26-

Введение

Термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" - объединение, сообщество.

Динамика роста и переменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Так же рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных методов управления. Недостаточно управлять поведением людей, чтобы управлять событиями. Необходимо управлять их мыслями, эмоциями, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью и прежде всего, с работниками. В работе с работниками возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, то что называется корпоративной культурой, позволяющей достичь максимальной эффективнсти работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.

В корне  любого здорового и успешного бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, корпоративная культура. Она определяет отношение людей к работе, стиль и эффективность командной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в коллективе, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном счете, успех или неудачу фирмы.

Очень часто  в основе успехов и неудач фирмы  лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной  культуре. Стиль руководства, психологический  климат в коллективе, сложившийся  имидж организации - все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия.

 

В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически  не использовалось, но это не значит, что в стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и принципы корпоративной культуры

 

Корпоративная культура возникает в любой структурированной  группе людей.

В современном  бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного  роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Корпоративная культура - «Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» - набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации, это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутри организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

 Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в выступлениях основателей компании, информационных документах, слоганах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.

Имидж корпорации -  представляет собой два образа, внутренний - в сознании членов корпорации, и внешний - предназначенный для  партнеров, конкурентов, финансово-кредитных  организаций налоговой службы и  т.п.

Внешний облик организации – это ее основная забота, так как от этого  во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик  формируется в сознании лиц и  организаций под воздействием контактов  с компанией, как непосредственно  с сотрудниками фирмы, так и в  ходе знакомства с рекламой, посещений  выставок, презентаций.

Имидж компании может формироваться стихийно и  целенаправленно. Часто у руководителей  нет  на это времени чтобы отслеживать создающийся образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Естественно правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.

Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если корпорация хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы  дальнейшего развития.

Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной  культуры, можно определить следующим  образом:

1) научность,  использование достижений научных  дисциплин, имеющих своим объектом  человека, социальные общности, организации,  труд;

2) системность  в восприятии объектов исследования  и управления и факторов, влияющих  на поведение объектов и элементы  их культуры;

3) гуманизм, основывающийся на признании  личности наивысшей ценностью,  а духовности - целью и средством  развития личности и общества;

4) представление  корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;

5) профессионализм,  предполагающий у исследователя  и управленца наличие адекватного  образования, опыта и контекстуальных  навыков, позволяющих эффективно  управлять корпоративной культурой. 

Основные  признаки культурной корпорации:  

культурная  корпорация - это современная организация  по всем факторам культуры (материальным и духовным);

это гармоничная  организация, в которой отдельные  элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют  друг другу;

это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";

это опирающаяся  на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;

это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или  нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным  социально-психологическим подходом);

это развивающаяся  организация, строящая свои отношения  с субъектами внутренней и внешней  среды на основе понимания их системной  сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых  и новых знаний о деловых партнерах  и сотрудниках для их лучшего  понимания.

Функции, которые на уровне корпорации выполняет  корпоративная культура следующие:

воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей  и их накопление;

оценочно-нормативная  функция (на основе сравнения реального  поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного  поведения, с идеалами мы говорим  о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных  и грубых, прогрессивных и консервативных);

отсюда - регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

познавательная  функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

коммуникационная  функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения  и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

функция общественной памяти, сохранения и  накопления опыта корпорации;

рекреативная  функция - восстановление духовных сил  в процессе восприятия элементов  культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного  потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней  и разделения ее ценностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Формирование корпоративной культуры

 

Корпоративная культура, как и любая система, имеет свой жизненный цикл.

Зарождение  корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей  организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся  в обществе представлениям и настроениям. Именно новая культура является базой  для формирования предпосылок дальнейшего  развития общества в целом и хозяйственных  связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей  исторического развития.

Стабилизация  корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о  бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком  смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной  и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса  в целом.

В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает  и менеджменту приходится переходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему  ценностей, норм, форм коммуникаций и  т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции  к партнерству.

Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, как уже отмечалось, культура бизнеса в целом. Возникновение крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость изыскивать ресурсы за пределами возможностей даже нескольких компаний, а следовательно, и развития проектного менеджмента, осознание необходимости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как: